Une ancienne réceptionniste de Proguard Ltd avait logé un procès en réclamation en Cour industrielle contre son ancien employeur pour avoir été licenciée « injustement ». La plaignante avait soutenu qu’elle avait été informée de son licenciement par téléphone le 12 janvier 2015 alors qu’elle avait appelé le bureau peu avant pour informer de son absence, justifiant que son nourrisson était malade. Le magistrat Patrick Kam Sing a donné gain de cause à l’ex-réceptionniste, statuant que l’employeur avait usé de moyens non conformes aux dispositions de l’Employment Rights Act et a ajouté que la tenue d’un comité disciplinaire, nécessaire dans ce cas n’a pas été effectuée.
L’ex-réceptionniste devait soutenir qu’elle avait été licenciée au téléphone alors qu’elle avait informé ses supérieurs de son absence au travail en raison de la maladie de son nourrisson. Le représentant de la compagnie, pour sa défense, avait indiqué en cour que la plaignante s’absentait souvent et ne présentait pas de certificat médical. Le représentant de la compagnie devait réfuter les allégations de l’ex-réceptionniste, soulignant qu’une lettre lui avait été adressée, lui demandant de se rendre au travail, mais que cette dernière ne l’a pas fait. Il s’est avéré que la plaignante avait reçu ladite lettre le 16 janvier alors qu’elle avait déjà été licenciée. L’ex-réceptionniste s’était alors rendue au bureau du Travail pour porter plainte.
Selon l’employeur, la plaignante n’avait en aucun cas été licenciée, ajoutant que c’est elle qui avait décidé de ne plus se rendre au travail. Le magistrat, dans l’énoncé de son jugement, devait statuer qu’il y avait plusieurs incohérences dans les versions des supérieurs appelés. Finalement, le magistrat a statué que l’employeur n’a pas agi selon les dispositions de l’Employment Rights Act, concluant que si la plaignante s’absentait souvent sans raison, l’employeur aurait dû tenir un comité disciplinaire au lieu de lui donner sa mise à pied par téléphone.