Le Finance (Miscellaneous Provisions) Bill 2024 a été voté avec amendement le 23 juillet au Parlement. Faisant provision pour le droit à la déconnexion dans le cadre du télétravail, cette nouvelle loi a fait l’objet de critique de certains syndicalistes. À quel point sera-t-il bénéfique aux employés ?
Pour le président du Mauritius Labour Congress (MLC), Haniff Peerun, tout amendement à la loi du travail doit comprendre des consultations avec les syndicats concernés avant qu’une formule appropriée ne soit trouvée et que les droits des travailleurs soient respectés. Ce qui dérange le syndicaliste, c’est que d’une part « nous parlons de déconnexion pendant les Unsocial Hours et de l’autre on parle de rémunérer l’employé s’il travaille pendant ces heures spécifiques. Pour moi, c’est complètement contradictoire si nous encourageons l’employé à travailler pour avoir plus d’argent au détriment de sa vie sociale, parentale, familiale, la loi fait mention de situation d’urgence ». Par ailleurs, « ce que sont Unsocial Hours pour certains peuvent être Social pour d’autres. 22h, par exemple, est déjà très tard. Cela veut dire que la personne peut travailler jusqu’à 22h. C’est une porte ouverte pour de l’exploitation ».
De son côté, Adilla Diouman-Mosafeer, fondatrice de Talent Lab, agence de ressources humaines et de recrutement, estime que le droit à la déconnexion est nécessaire d’autant « qu’il n’y a pas de frontière physique entre le lieu du travail et la maison. La porte de l’entreprise était jadis cette frontière. Il était nécessaire d’établir une ligne de coupure. Sous cette mesure, nous y voyons instaurer une protection des employés ». Elle précise que dans le monde du travail digital, « nous parlons de moins en moins d’heures travaillées mais plutôt de Deliverables ». Elle ajoute que les Unsocial Hours ne peuvent pas être généralisées mais bien définies par rapport au secteur d’activité de l’employeur. Chaque secteur a ses nécessités et contraintes opérationnelles. L’appel de l’État à des Digital Nomads étrangers est la preuve, dit-elle, de l’efficacité du télétravail et de son intégration dans le monde actuel.
Fondateur de Simply Legal Advice, Arvin Halkoree, avocat spécialisé dans les services financiers et dans le droit civil et commercial, estime que ce droit à la déconnexion arrive à point nommé alors que l’essor des technologies numériques a ouvert la disponibilité des employés, « souvent au détriment de leur bien-être. Travailler à domicile peut rendre difficile la séparation entre le temps de travail et le temps personnel, entraînant une surconnexion et un risque accru de burnout ». Ce droit est ainsi, à ses yeux, pertinent. « L’introduction de ce droit dans la Workers’ Rights Act est une étape positive pour le bien-être des employés ». Il accueille favorablement la mise en place d’une indemnité de dérangement pour les heures travaillées pendant des périodes dites Unsocial Hours, laquelle reconnaît l’effort supplémentaire, mais surtout le désagrément que représente le travail en dehors des heures normales.
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HANIFF PEERUN (syndicaliste) : « Une porte ouverte pour de l’exploitation »
Le Finance Bill a été voté la semaine dernière et comprend des amendements à la Workers’ Rights Act, dont l’introduction du droit à la déconnexion dans le cadre du télétravail : « A worker shall have the right to disconnect where he is required to perform work during unsocial hours, except in situations of emergency, or where the working hours of the worker correspond to the working hours in the market country served ». Certains syndicalistes y voient là une atteinte à la liberté humaine et dénoncent une absence de consultation avec les syndicats. Votre première appréciation de ce droit à la déconnexion ?
La nouvelle loi comprend plusieurs changements dans le monde du travail y compris les amendements à la Workers’ Rights Act, avec notamment le droit à la déconnexion dans le cadre du télétravail. Le terme Unsocial Hours prête à confusion. Quand on parle d’Unsocial Hours, c’est pour qui ? Pour les employés ou pour les employeurs ? Comment définir ces Unsocial Hours ?
La loi précise que les Unsocial Hours où les employés ont le droit de se déconnecter sont entre 13h le samedi à 6h le lundi suivant et entre 22h le jour de semaine et 6h le jour suivant.
Oui, mais, il n’y a eu aucune consultation avec les représentants des travailleurs. Nous nous posons aussi la question : nous parlons de déconnexion mais est-il possible vraiment de se déconnecter complètement ? L’employé peut-il éteindre son portable, son téléphone fixe et les autres moyens de communication. L’employeur a donc tous les moyens à sa disposition pour entrer en contact avec son employé. Même pendant les heures de déconnexion, l’employé peut-il ne pas répondre à l’appel de son patron si celui-ci l’appelle ?
Par ailleurs, la loi fait mention de situation d’urgence. L’employeur peut n’importe quand déclarer une situation d’urgence telle qu’une commande urgente à respecter. Je pense que la manière dont la loi est présentée n’est pas correcte.
Vous auriez souhaité des consultations avec les représentants des travailleurs ?
Tout amendement à la loi du travail doit comprendre des consultations avec les syndicats concernés avant qu’une formule appropriée ne soit trouvée et que les droits des travailleurs soient respectés.
Attachée à ce droit à la déconnexion, est une rémunération dans des cas exceptionnels : « Where a worker is required to work in circumstances specified in subsection (2), he shall, in addition to any payment due under any enactment, be paid a disturbance allowance equivalent to one time his hourly wage for every hour of work performed during the unsocial hours ». Qu’en pensez-vous?
D’un côté, nous parlons de déconnexion pendant les Unsocial Hours et de l’autre nous parlons de rémunérer l’employé s’il travaille pendant ces heures spécifiques. Pour moi, c’est complètement contradictoire si nous encourageons l’employé à travailler pour avoir plus d’argent au détriment de sa vie sociale, parentale, familiale.
C’est comme si d’un côté nous disions à l’employé de se déconnecter et d’autre part nous lui demandons de se connecter pour être mieux rémunéré. Nous savons très bien qu’avec la cherté de la vie, de nos jours, beaucoup d’employés doivent cumuler deux jobs pour joindre les deux bouts. La vie familiale et sociale s’en retrouve affectée. Il faut encourager les employés à une vie sociale et non pas faire que travailler et travailler.
C’est une manière déguisée pour pousser les employés à travailler davantage au profit des patrons. Les amendements apportés à la loi du travail sont toujours au profit du patronat au détriment de la vie sociale des employés.
À quel point êtes-vous satisfait des provisions légales existantes pour le télétravail ? Si vous deviez les améliorer, que suggéreriez-vous ?
Le télétravail n’est pas applicable à tous les secteurs de notre économie à part quelques-uns. Même si nous faisons des provisions légales, la question se pose : sont-elles applicables ? Combien de fois le patronat n’a-t-il pas respecté la loi du travail ? Combien d’employeurs respectent-ils la loi existante ?
Le but principal est de générer davantage de profits en exploitant les travailleurs. Je pense qu’il faut trouver une formule pour compenser l’employé qui utilise son téléphone, sa connexion internet, ses outils informatiques à la maison, les coûts de réparation de ces outils, l’électricité. Sa maison est devenue un bureau.
Que pensez-vous des Unsocial Hours où les employés ont le droit de se déconnecter entre 13h le samedi à 6h le lundi suivant et entre 22h le jour de semaine et 6h le jour suivant ?
Ces horaires sont déjà en pratique dans presque tous les secteurs. Tous les Mauriciens savent cela et les activités sociales et familiales ont lieu à telle et telle heure. La loi devrait faire provision pour les Paid Social Hours, c’est-à-dire, où les employés ont le temps de socialiser pour se ressourcer. L’environnement du travail est très stressant ces temps-ci. Les employés doivent avoir des Paid Social Hours.
C’est pourquoi je dis qu’il fallait des consultations avec les représentants des travailleurs car des Unsocial Hours pour certains peuvent être Social pour d’autres. 22h, par exemple, est déjà très tard. Cela veut dire que la personne peut travailler jusqu’à 22h. C’est une porte ouverte pour de l’exploitation.
De manière plus générale, que pensez-vous du télétravail, pratique répandue à Maurice comme ailleurs depuis la crise sanitaire ?
Ce n’est pas un concept nouveau surtout avec la digitalisation de presque tous les secteurs. À Maurice, nous en avons fait l’expérience pendant le confinement et pendant les Flash Floods cette année. Je pense qu’il faut beaucoup de discussions. MLC avait fait un sondage parmi ses affiliés et nous avions trouvé que les jeunes sont contre le télétravail. Ils ont besoin d’interactions avec le public et les collègues pour leur épanouissement. Il faut évaluer les retombées du télétravail pendant le confinement et corriger les failles en vue d’une amélioration. Il y a définitivement des avantages pour les employés et l’employeur, avec moins de dépenses pour ce dernier ; moins de consommation d’essence, de pollution et d’embouteillage. Il faut trouver une formule gagnant-gagnant.
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ADILLA DIOUMAN-MOSAFEER (Talent Lab) : « Le droit à la déconnexion est nécessaire »
Le Finance Bill a été voté et comprend des amendements à la Workers’ Rights Act, dont l’introduction du droit à la déconnexion dans le cadre du télétravail : « A worker shall have the right to disconnect where he is required to perform work during unsocial hours, except in situations of emergency, or where the working hours of the worker correspond to the working hours in the market country served ». Certains syndicalistes y voient là une atteinte à la liberté humaine et dénoncent une absence de consultation avec les syndicats. Votre première appréciation de ce droit à la déconnexion ?
Je ne comprends pas la position des syndicalistes. Est-ce là une frustration simplement parce qu’ils n’ont pas été consultés ou clament-ils que les employés n’ont pas le droit de se déconnecter ? Le droit à la déconnexion est nécessaire surtout qu’il n’y a pas de frontière physique entre le lieu du travail et la maison. La porte de l’entreprise était jadis cette frontière. Il était nécessaire d’établir une ligne de coupure. Sous cette mesure, nous y voyons instaurer une protection des employés. Bon nombre d’employés travaillent déjà après les heures, souvent sans demander l’approbation du responsable. Cette loi vient mettre un Framework en place.
Pour ce qui est des horaires cadrés selon les marchés traités, c’est déjà le cas avec les centres d’appels et autres BPO et centres informatiques – et qui plus est, c’est bien ancré dans les mœurs mauriciennes.
Attachée à ce droit à la déconnexion, est une rémunération dans des cas exceptionnels : « Where a worker is required to work in circumstances specified in subsection (2), he shall, in addition to any payment due under any enactment, be paid a disturbance allowance equivalent to one time his hourly wage for every hour of work performed during the unsocial hours ». Qu’en pensez-vous ?
C’est le même principe applicable aux heures supplémentaires ; donc courant dans l’environnement du travail mauricien. Cela a été le cas depuis la création de la zone franche. Donc rien de nouveau, sauf une adaptation au monde du travail qui évolue et qui donne la possibilité aux employés de travailler également de chez eux.
Sous cet angle, je suis parfaitement d’accord avec cet alignement. Mais, il faut aussi observer que dans le monde du travail digital, nous parlons de moins au moins d’heures travaillées mais plutôt de Deliverables. La Worker’s Rights Act aussi met l’accent dessus. Il faut considérer la problématique ainsi : la relation client versus le fournisseur (l’employeur).
L’employeur doit pouvoir jauger sa capacité de production et prendre des commandes qui sont opérationnellement acceptables sous les horaires prescrits pour les employés. Il faut se rendre en même temps à l’évidence que sans production, une entreprise ne peut respecter ses obligations financières, dont le paiement des salaires et heures supplémentaires. Par contre, est-ce vraiment une Disturbance si un employé, par son retard d’exécution, met en péril toute la chaîne de production?
À quel point êtes-vous satisfait des provisions légales existantes pour le télétravail ? Si vous deviez les améliorer, que suggéreriez-vous ?
Le télétravail nécessite une certaine maturité au niveau des deux parties concernées : l’employeur et l’employé. Choisir cette méthode de travail requiert une certaine structure organisationnelle. À ce stade, je pense que nous disposons des paramètres légaux bien cadrés. Il y a, certes, des améliorations à apporter par rapport à la protection des données (propriétés intellectuelles), au coût de connexion subi par l’employé, à la Work-Life Balance, à la santé mentale, etc. Mais je suis d’avis que nous ne pouvons pas tout mettre en place car ce monde est dynamique et évolue rapidement. Donc c’est un apprentissage constant qui demande une attention soutenue.
En revanche, la préparation de l’employé et je dirais même la formation sur les Dos and Don’ts’, la Work Ethics quand nous faisons le télétravail est très importante. Et là, c’est à l’entreprise de mettre en place les mesures afin que les attentes soient établies des deux côtés ainsi que des Policies adéquates.
La loi précise que les Unsocial Hours» où les employés ont le droit de se déconnecter sont entre 13h le samedi à 6h le lundi suivant et entre 22h le jour de semaine et 6h le jour suivant. Que pensez-vous de ces horaires ?
Les Unsocial Hours ne peuvent pas être généralisées mais bien définies par rapport au secteur d’activité (ou industrie) de l’employeur. Chaque secteur a ses nécessités et contraintes opérationnelles, surtout que nous évoluons dans un village global. Nous ne pouvons prétendre s’ouvrir au monde mais fermer boutique quand les autres se réveillent. Après tout, il incombe à l’employé de définir sa vie et de choisir sa profession. Nous ne pouvons pas devenir des chirurgiens si la vue du sang nous trouble.
De manière plus générale, que pensez-vous du télétravail, pratique répandue à Maurice comme ailleurs depuis la crise sanitaire ?
Le télétravail, comme je le disais plus haut, requiert une certaine maturité et une structure organisationnelle. Nous nous posons beaucoup de questions, surtout quand nous ne sommes pas activement engagés dans cette activité. Par contre, ceux qui l’ont adopté, s’adaptent et évoluent.
À travers l’EDB, l’État mauricien encourage les Digital Nomads étrangers à s’installer dans le pays. N’est-ce pas là une reconnaissance de l’efficacité de ce secteur, et de son intégration dans le monde actuel ? Le télétravail, comme tout travail a sa dose de positifs et de négatifs. Tout n’est pas rose, mais pas non plus noir.
Un mot de la fin ?
Le droit à la déconnexion a été introduit pour la première fois en France en 2001, et depuis, de nombreux pays l’ont adopté. La déconnexion est importante, car les outils numériques que nous utilisons aujourd’hui brouillent les frontières entre le travail et la vie privée. Tout comme prendre des congés de temps en temps, il est essentiel de veiller au bien-être des employés. Cela dit, la flexibilité fonctionne dans les deux sens. Et il y a une fine ligne entre responsabilité et droit.
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ARVIN HALKOREE (avocat) : « Une étape positive pour le bien-être des employés »
Le Finance Bill a été voté la semaine dernière et comprend des amendements à la Workers’ Rights Act, dont l’introduction du droit à la déconnexion dans le cadre du télétravail : « A worker shall have the right to disconnect where he is required to perform work during unsocial hours, except in situations of emergency, or where the working hours of the worker correspond to the working hours in the market country served ». Votre première appréciation de ce droit à la déconnexion ?
Certes, cette loi est en vigueur depuis le 27 juillet dernier. La section 95(c) de la Finance Act vient amender la section 17A de la Workers Rights Act qui est intitulé Work from Home et prévoit dans son deuxième alinéa le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion est un principe de plus en plus pertinent dans une société moderne, surtout avec la montée en puissance du télétravail post-Covid.
Le droit à la déconnexion a émergé en réponse à l’essor des technologies numériques et à l’augmentation de la disponibilité des employés, souvent au détriment de leur bien-être. C’est un droit qui vise à protéger les travailleurs en leur permettant de se déconnecter des exigences professionnelles en dehors des heures de travail normales, garantissant ainsi un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Ce droit est particulièrement pertinent dans un contexte de télétravail ou de travail à distance, où les frontières entre vie professionnelle et vie privée peuvent facilement se brouiller. L’introduction de ce droit dans la Workers’ Rights Act est une étape positive pour le bien-être des employés.
Bien que le droit à la déconnexion soit une avancée nécessaire pour la protection des travailleurs, sa mise en œuvre doit être réalisée de manière inclusive et transparente.
Attachée à ce droit à la déconnexion, est une rémunération dans des cas exceptionnels : « Where a worker is required to work in circumstances specified in subsection (2), he shall, in addition to any payment due under any enactment, be paid a disturbance allowance equivalent to one time his hourly wage for every hour of work performed during the unsocial hours ». Qu’en pensez-vous ?
La mise en place d’une indemnité de dérangement pour les heures travaillées pendant des périodes dites Unsocial Hours est une mesure juste et équilibrée. Cette disposition reconnaît l’effort supplémentaire, mais surtout le désagrément que représente le travail en dehors des heures normales, notamment lorsque cela interfère avec le temps personnel ou familial.
Cette rémunération supplémentaire valorise ainsi le sacrifice personnel de l’employé. Du côté de l’employeur, cette mesure encouragera une meilleure planification des tâches et limitera les recours aux Unsocias Hours comme une mesure d’exception et en cas de réelle nécessité.
La loi précise que les Unsocial Hours où les employés ont le droit de se déconnecter sont entre 13h le samedi à 6h le lundi suivant et entre 22h le jour de semaine et 6h le jour suivant. Que pensez-vous de ces horaires ?
Les horaires définis par la loi pour les Unsocial Hours est une tentative du législateur de fixer des périodes de repos reconnues et de protéger les employés contre des sollicitations excessives en dehors des heures de travail habituelles. Le week-end et les nuits sont des périodes traditionnellement associées au repos et à la détente, et cette législation vise à préserver ces moments.
En définissant les Unsocial Hours, la loi essaye de prévenir le surmenage et l’épuisement professionnel. Finalement, une définition claire de Unsocial Hours » permet d’établir des attentes précises et réduit les ambiguïtés et les possibles conflits sur les horaires de travail et les périodes de disponibilité.
De manière plus générale, que pensez-vous du télétravail, pratique répandue à Maurice comme ailleurs depuis la crise sanitaire ?
Le télétravail, qui s’est considérablement développé à Maurice et dans le monde entier depuis la crise sanitaire, représente une évolution majeure dans les pratiques professionnelles. Cette transition a apporté de nombreux avantages. En travaillant de chez eux, les employés économisent un temps considérable sur les trajets domicile-travail. Cela contribue également à réduire le stress lié aux déplacements et a un impact positif sur l’environnement.
Le télétravail offre aux employés une plus grande flexibilité dans l’organisation de leur temps. Ils peuvent mieux gérer leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et bénéficier d’une autonomie accrue dans la gestion de leurs tâches. Le télétravail peut augmenter la productivité des employés.
La possibilité de travailler dans un environnement confortable et adapté à leurs besoins personnels peut améliorer la concentration et l’efficacité. Cependant, tous les employés n’ont pas accès à un environnement de travail adapté à domicile, ce qui peut créer des inégalités.
Les questions d’accès à une connexion Internet stable, à un espace de travail ergonomique, et à des équipements adéquats sont cruciales. Le télétravail peut poser des défis, notamment il peut entraîner un isolement social et un sentiment de déconnexion par rapport aux collègues et l’esprit d’équipe. Travailler à domicile peut rendre difficile la séparation entre le temps de travail et le temps personnel, entraînant une surconnexion et un risque accru de burnout. Donc, le droit à la déconnexion arrive à un moment très opportun.
Pour tirer le meilleur parti du télétravail, il est essentiel de trouver un équilibre. Une approche hybride, combinant des jours de travail à distance et des jours de présence au bureau, pourrait être une solution efficace pour bénéficier des avantages du télétravail tout en atténuant ses inconvénients.
Je connais pas mal d’entreprises qui soutiennent les employés en mettant en place une politique de soutien telle que des formations sur la gestion du temps et la santé mentale, tout en assurant une infrastructure technologique adéquate.
Un mot de la fin ?
L’avenir du travail repose sur la flexibilité, l’inclusion, et la capacité à s’adapter aux changements rapides. En embrassant ces principes, nous pouvons créer un environnement de travail qui soit à la fois productif et respectueux des besoins humains fondamentaux.
