L. Lutchmeenaraidoo, ex- CEO de la MauBank Ltd, récla- mait Rs 10 053 557 de dommag- es à cette institution bancaire, soutenant avoir été « injustement licencié ». Sa requête avait été rejetée en Cour suprême. Il avait donc décidé de faire appel contre le jugement de la cour. Dans un arrêt rendu par l’ex-chef juge Keshoe Parsad Matadeen et la juge Nirmala Devat, ces derni- ers ont renversé la décision de la Cour suprême et ont référé le procès à nouveau devant le juge pour qu’il décide du montant de dommages requis dans ce cas. Selon les juges, la Cour suprême « n’aurait pas dû conclure que la MauBank pouvait résilier le con- trat de l’ex-CEO prématurément et sans justification ».

L’appelant avait expliqué, dans sa plainte, qu’il avait été nommé CEO de la MauBank Ltd le 27 mars 2003, et ce pour une période de cinq ans. Toutefois, le 15 septembre 2005, son contrat est résilié et il est payé six mois de salaire. L. Lutchmeenaraidoo déplorait le fait d’avoir été « injustement licencié » car il n’avait obtenu « aucune raison » de cette décision de mettre un terme à son contrat. Se sentant lésé par cette décision, il réclamait Rs 10 053 557 concernant le salaire impayé pour le restant du contrat, le montant ayant été réduit à Rs 9 752 762 lors du procès.

La MauBank avait demandé le rejet de la plainte, soutenant que le contrat d’embauche était à durée déterminée et qu’elle avait agi « en conformité avec les conditions stipulées dans le contrat ». La MauBank devait soutenir de plus que l’appelant avait été compensé par six mois de salaire après son licenciement. Dans le procès en réclamation, le juge avait conclu que la MauBank n’avait pas commis de rupture de contrat et avait rejeté la plainte.

En appel, 3 points avaient été avancés par L. Lutchmeenaraidoo pour contester le rejet de sa requête pour une réclamation de dommages. Son conseil légal a notamment argué en cour qu’une « résiliation de contrat unilatérale, sans raison, va à l’encontre de la loi du travail ». Le conseil légal a de plus ajouté que, dans un contrat à durée déterminée, « l’on ne peut mettre un terme prématurément à un contrat d’embauche ». Il ajoute : « Cela se fait uniquement s’il y a eu “gross misconduct”, force majeure ou s’il y a eu un accord mutuel entre employeur et employé. »

Ainsi, selon l’appelant, il y a bien eu « rupture de contrat » dans la manière dont le licenciement a été fait. Les juges, siégeant en appel, ont été du même avis, réclamant que le juge trouve le montant de dommages qui doit être versé à l’appelant. « The decision of the learned trial Judge that it was permissible for the employer to prematurely terminate the contract without any cause or justification upon payment to the appellant of 6 months’salary in lieu of notice on account of the fact that the contract was for a fixed duration and having regard to the fact that the parties expressly agreed upon its anticipated termination as provided for in clause 14.1, is, accordingly flawed. On the facts of the case, and in the light of the authorities cited above, the learned Judge ought to have found the case for the appellant proved on a balance of probabilities », ont-ils dit.