Rencontrant jeudi les délégués de la Confédération des travailleurs du secteur privé (CTSP) pour leur expliquer le fonctionnement de l’Equal Opportunities Commission, le président de cette commission, Me Brian Glover, a révélé qu’un candidat malheureux ayant participé à un exercice de recrutement, de promotion ou de selection, peut, en vertu de la Section 16 de l’Equal Opportunities Act, demander à l’employeur l’expérience, l’expertise et les qualifications du candidat choisi. Et celui-ci est obligé de répondre.
« Suivant la Section 16 de l’Equal Opportunities Act, un employeur a l’obligation de répondre par écrit à un candidat malheureux ayant participé à un exercice de recrutement, de promotion ou de sélection, qui l’interroge sur l’expérience, l’expertise et les qualications du candidat choisi », a révélé Me Brian Glover à une centaine de délégués syndicaux de la Confédération des travailleurs du secteur privé (CTSP) réunis dans la salle de conférence de la centrale syndicale à Rose-Hill. « Le candidat peut ainsi savoir s’il a subi une discrimination ou pas, et agir en conséquence », a-t-il ajouté.
Selon Me Brian Glover, il y a discrimination, selon l’Equal Opportunities Act (EOA), lorsqu’un employeur traite un employé, ou un employé potentiel, de manière moins favorable qu’un autre dans les circonstances similaires sur la base de son statut. Le « statut » se réfère à l’âge, la caste, la couleur de peau, la croyance, l’origine ethnique, le handicap, le statut marital, le lieu d’origine, l’opinion politique, la race, le sexe ou l’orientation sexuelle de quelqu’un. En outre, la loi empêche le harcèlement sexuel.
« La discrimination au travail fait du tort non seulement aux victimes, mais aussi à l’entreprise. Quand les travailleurs ont le moral bas, sont frustrés ou manquent de motivation, cela handicape leur performance, ce qui affecte par conséquent le progrès et l’image de l’entreprise », a argué l’intervenant.
L’orateur ajoute que l’EOA s’applique, entre autres, au secteur public, au secteur privé, aux compagnies, aux sociétés, aux clubs, aux associations, au monde de l’emploi, au recrutement, à la promotion, au monde de l’éducation, à la pratique professionnelle, aux prestations de services, au droit au logement, à l’accès aux facilités sportives ou autres, et au droit d’accès aux lieux publics. « Dans ce contexte, l’EOA prévoit trois catégories de discriminations : la discrimination directe, la discrimination indirecte et la discrimination due à la victimisation », a poursuivi Me Brian Glover.
La discrimination directe, c’est lorsqu’un employeur traite un employé moins favorablement qu’un autre en raison de son « statut » (voir plus haut) du premier, qui est différent de celui de l’autre. La discrimination indirecte, en revanche, concerne l’employeur qui impose à un employé une condition, une requête ou une pratique « injuste » dans les circonstances et qui le désavantage par rapport à un autre. Cela se vérifie, par exemple, quand un employeur émet des critères de recrutement taillés sur mesure pour quelqu’un qu’il veut employer. Le « test », ici, c’est que les critères établis doivent être justifiés pour le poste.
Enfin, la discrimination due à la victimisation, c’est lorsque, par exemple, un employeur soumet ou menace de soumettre un employé à un traitement discriminatoire parce que l’employé en question l’a rapporté à la Commission ou parce que l’employeur croit que l’employé va le rapporter à la Commission, voire aussi quand l’employé a consigné une déposition à la Commission en tant que témoin.
Le président de l’EOC soutient que les plaintes doivent toujours être soutenues par des preuves. « Faute de preuves directes, les plaignants doivent pouvoir, par exemple, démontrer un “pattern” ou une comparaison dans le traitement discriminatoire », a-t-il indiqué.
« Quoi qu’il en soit, lorsque la Commission reçoit une plainte (voir encadré) et qu’elle ouvre une enquête, elle a pour obligation de tenter de réconcilier les deux parties à travers la procédure de Conciliation telle que prévue sous la loi. Et si la Conciliation ne débouche pas sur un accord entre les parties, la Commission réfère alors l’affaire à l’Equal Opportunities Tribunal, présidé par le magistrat Denis Vellien, qui peut condamner un défendeur à verser au plaignant une compensation ne dépassant pas Rs 500 000, et lui ordonner de prendre des dispositions afin d’éliminer la discrimination. Le non-respect de cet ordre ou directive est un délit passible d’une amende et/ou d’une peine d’emprisonnement », a élaboré Brian Glover.
Le président de l’EOC a par ailleurs expliqué que, sous la section 9 de l’EOA, tout employeur de plus de dix personnes doit élaborer une Equal Opportunities Policy et l’appliquer dans son entreprise pour diminuer les risques de discrimination lors des exercices de recrutements, promotion ou sélection, entre autres. Un “Guidelines For Employers” est disponible à cet effet.
Pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité des chances, il faut, soutient Me Brian Glover, respecter trois fondamentaux : la compétence, le talent et l’envie de travailler. « C’est à ce prix qu’un système d’égalité des chances devient crédible ! » a-t-il insisté. ll a exhorté les travailleurs à utiliser l’EOA. « Une loi ne sert à rien si elle reste dans le tirroir. C’est pour cela que nous descendons sur le terrain expliquer comment se servir de cette loi, car seule la volonté populaire peut pousser la volonté politique à agir ! » a-t-il conclu.