L’employeur a un droit de surveillance et de contrôle de ses salariés dans l’entreprise mais il ne peut en revanche utiliser des procédés de contrôle qui n’ont pas été préalablement portés à la connaissance des salariés. En effet, en France le Code du travail dans son article L. 1222-4 dispose que : « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ». La Cour de cassation dans un arrêt en date du 19 janvier 2012 entérine cette approche et précise que : « Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéosurveillance installé sur le site d’une société cliente permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n’ont pas été préalablement informés de l’existence ». En ce qui concerne la vidéo surveillance de l’employeur à l’égard de ses salariés dans l’entreprise, l’arrêt Société Continent France Groupe Carrefour (Société Continent France Groupe Carrefour, Soc. 7 juin 2006, arrêt no 04-43866) a admis que même si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas fait l’objet, préalablement à son introduction, d’une information et d’une consultation de l’employé puisque le système de vidéo surveillance de la clientèle mis en place par l’employeur était également utilisé par celui-ci pour contrôler ses salariés sans information et consultation préalables du comité d’entreprise, de sorte que les enregistrements du salarié constituaient un moyen de preuve illicite. Si le fait que le salarié, barman de profession par exemple, a omis d’encaisser de nombreuses consommations et que des preuves ont été obtenues par les caméras vidéo, la Cour de cassation dans l’arrêt Société Amneville Loisirs (Société Amneville Loisirs, Soc. 2 février 2011, arrêt no 10-14263) a quand même admis que le salarié ayant droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée, l’employeur ne peut pour surveiller son travail utiliser des moyens qui ne portent pas une atteinte injustifiée et disproportionnée à la vie privée et aux libertés du salarié. Selon la Cour de cassation, Chambre sociale, 20 nov. 2011, arrêt no 88-43120, il s’agissait en l’espèce d’une vidéo de surveillance qui était disposée de telle façon qu’elle devait enregistrer uniquement les incidents susceptibles de se produire à la caisse dans le magasin, lieu accessible au public, et au cours du travail alors que l’enregistrement a été effectué par l’employeur pour surveiller le comportement et les paroles de la salariée. La Cour de cassation a finalement admis que même si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, tout enregistrement, quels que soient les motifs d’images ou de paroles à leur insu, constitue un mode de preuve illicite.