Employé à plein temps comme Hatchery Attendant à l’usine Avipro Co Ltd depuis le 14 mai 1990, Gérard Rawotea a été démis de ses fonctions « summarily and without justification or good cause », dit-il, le 22 mars 2010. Dans une plainte qu’il a logée en Cour industrielle, il a réclamé à son ex-employeur la somme de Rs 1 005 359, représentant un mois de salaires in lieu of notice et la Severance Allowance au taux punitif, plus les frais du procès, le tout avec intérêts. Toutefois, sa plainte a été rejetée hier.
Dans son jugement, la magistrate Ratna Seetohul-Toolsee, vice-présidente de la cour industrielle, dit ceci : « I hold that the defendant has established on that summary dismissal of the plaintiff was justified in the circumstances. »
Elle reprend ce que la Cour suprême avait soutenu dans le jugement Georgette Chan Man Sing vs. Wing Tai Chong Co. Ltd, rendu l’année dernière. « Whilst not every misconduct will justify a dismissal, each case must be decided on its own merits and each misconduct must be viewed in the specific context in which it occurred and in the light of the nature of the relationship existing between the employer and the employee. Also, whether in any given situation an employer cannot in good faith to otherwise than dismiss a worker for misconduct is a question of fact. »
La magistrate cite également Dalloz, soit un extrait de qui est publié dans Cass. soc. 25 juin 2002, Bull. civ,
V, no. 212 : « Le comportement malhonnête du salarié justifie son licenciement pour faute grave ou pour faute lourde lorsque l’employeur peut établir l’existence d’une intention de nuire. Pour faire l’objet d’un licenciement, il n’est pas nécessaire que les faits reprochés au salarié constituent une infraction pénale. Une violation des obligations réglementaires peut ainsi justifier un licenciement pour faute grave. À titre d’exemple, repose sur une telle faute le licenciement d’un médecin psychiatre, affecté dans une maison d’arrêt, qui se faisait remettre des denrées alimentaires par les détenus auxquels il prodiguait ses soins. »
La compagnie, qui est une filiale du groupe FAIL, a souligné dans sa défense que suivant une procédure disciplinaire, le plaignant a été démis de son emploi pour faute grave. « There was a breach of trust on the part of the plaintiff. » L’ancien Hatchery Assistant
Operations Manager avait été informé le 23 février 2010 qu’il avait été suspendu à la suite d’un incident qui a eu lieu le 18 février. Le 26 février, Gérard Rawotea a été convoqué à un comité disciplinaire fixé au 11 mars pour répondre aux accusations suivantes : non respect des instructions fournies par le chef hiérarchique ; non respect des procédures sujettes à la vaccination de poussins, causant de ce fait la mort de 500 d’entre eux et du préjudice financier qui en a découlé à l’entreprise, le préjudice ayant entravé la crédibilité de la compagnie envers ses clients ; et atteinte au déroulement des opérations tant au couvoir qu’à la Maison du Petit aviculteur. Le 22 mars 2010, M. Rawotea a été avisé que le comité disciplinaire « found that there was gross misconduct on his part and that the defendant company had no alternative than to summarily dismiss him from his employment ».
Les explications fournies par le plaignant en cour n’ont pas convaincu la magistrate. Lors de son contra-interrogatoire, il a expliqué qu’il n’a pas été formé pour la vaccination de poussins « and so could not say whether vaccinating a chick in the leg could result in bruising in the leg having regard to the numerous nerves running along the tiny muscle of the bird. Vaccination is a very rapid process. Vaccination does not form part of his scope of work, but he has been
performing it for the overtime and the allowance earned by working in the hatchery. Had he not accepted to perform the vaccination, he would have lost his job as night operator », précise la magistrate quand elle relate la déposition du plaignant.
Elle conclut donc qu’il ne mérite aucune indemnisation.