La Covid-19 aura chamboulé le monde du travail. Désormais, on parle d’ailleurs de l’avant Covid-19 et de l’après Covid-19, étant donné les grands changements qui se sont produits dans ce secteur. Le télétravail, la distanciation physique et le port du masque sont devenus la nouvelle norme. L’ancien monde meurt et un nouveau prend naissance, mettant ainsi en premier lieu le rôle fondamental des responsables des ressources humaines dans la mise en place d’un nouvel environnement de travail. Dans un monde de plus en plus fragile, maintenir le moral des employés est plus que jamais nécessaire. C’est ce qu’en pense Siven Selloyee, expert en ressources humaines.
Après plusieurs semaines de confinement, les entreprises reprennent leurs activités. Comment les directeurs des ressources humaines préparent-ils l’après-confinement ?
D’abord, le monde entier avait pensé que la Covid-19 était strictement une question sanitaire. Bien vite, il était devenu évident que c’était aussi une profonde crise économique. Malheureusement, cette double crise s’est transformée en un drame humain planétaire, avec des centaines de milliers de morts, des millions de contaminés et plus de la moitié de la population mondiale en confinement, et qui, me semble-t-il, passe par sa dernière phase. Mais c’est encore plus douloureux de voir que des millions d’êtres humains qui ont perdu leur emploi se battent pour se nourrir au quotidien. Les grands défis des directeurs des ressources humaines (DRH) s’articulent autour de deux fronts. D’abord le fond : il est plus que jamais nécessaire de maintenir le moral des employés, très affectés en ce moment de crise. Il faudrait les aider à gérer le stress, à se maintenir en bonne santé et à retrouver la joie de vivre. Il faudrait que l’employé soit bien encadré et que la nouvelle expérience du travail lui apporte la motivation nécessaire dans la situation actuelle. Le DRH aura surtout la responsabilité de gérer l’équilibre entre les attentes, d’une part, et la performance, la productivité, et le retour sur l’investissement d’autre part. Il faudrait aussi maîtriser la Covid-19 Act 2020, loi cadre en elle-même transformatrice, et qui serait bientôt promulguée. Cette loi aura un impact considérable sur la gestion des ressources humaines, concernant particulièrement les congés, les heures supplémentaires et les conditions entourant la réduction du personnel. Ensuite, dans la forme : l’espace de travail qui a évolué du bureau individuel en espace commun il y a quelques années est aujourd’hui poussé vers la distanciation et le travail à domicile, le tout soutenu par toutes les déclinaisons de la technologie, à savoir le courriel, WhatsApp, la visioconférence, la vente en ligne, et tout cela avec des collaborateurs et intervenants de trois générations différentes : X, Y, Z. Quant à l’espace traditionnel, qui ne va certainement pas disparaître, il faudrait également l’adapter aux nouvelles conditions avec différents accessoires, comme le port de masque, les gestes barrières, telle que la distanciation physique ou la nouvelle façon de se saluer, et les caméras thermiques. De même, l’espace toilettes doit faire l’objet d’une attention particulière. Tout ceci requiert davantage de réflexion et une restructuration. Ce qui constituerait de gros défis. Il faudrait aussi prendre en considération les chauffeurs de camion, les éboueurs, les ouvriers sur les chantiers, la chaîne de production, comme dans les abattoirs de poulets, avec un ouvrier l’un à côté de l’autre, les milliers des travailleurs étrangers qui sont les uns sur les autres dans des dortoirs. Ces situations naissantes nécessiteront de nouveau programmes d’apprentissage. C’est une lourde tâche pour un DRH et son équipe, et c’est là qu’ils seront attendus.
Le DRH doit pouvoir aider les chefs d’équipes à évoluer vers un nouveau style de gestion avec plus d’humanisme envers les collaborateurs dans un esprit de grande discipline, avec une approche innovante et transformationnelle à tous les niveaux, tout en maîtrisant bien les faits tangibles. Le DRH doit pouvoir être stratégique et visionnaire dans son approche en restant sur les piliers du triple résultat nets : Personnes/Profit/Planète.
Anticipez-vous un retour à la normale dans les entreprises après le déconfinement, conscient des mesures sanitaires qui devront être adoptées ?
Fondamentalement, il est nécessaire de réitérer que l’ancien monde meurt, que c’est du passé (Before Covid-19 — BC), et que c’est un nouveau monde qui prend naissance (Après Covid-19 – AC). Rien ne sera comme avant. Dans ce contexte, le monde du travail sera au centre des préoccupations des DRH. Il faudrait que le DRH et son équipe se réinventent. La bonne gestion, après le confinement, serait d’appréhender cette crise pour reconfigurer le flux opérationnel – la suite des tâches, ou opérations à être effectuées par l’équipe. Qui fait quoi ? Qui sera redéployé ? Qui doit travailler à la maison ? Quels seront le protocole, la logistique et le support qui s’y rattacheraient ? Que doit-on automatiser ? Tout ceci dans le respect des uns et des autres. Ce ne sera jamais un retour à la normale pré-Covid-19 et pré-confinement. Ce sera plutôt la mise en œuvre d’une panoplie de nouvelles mesures, incluant celles sanitaires selon une loi-cadre définie, les objectifs étant d’assurer d’abord un maximum de sécurité sanitaire aux personnes dans une entreprise et de s’assurer que les objectifs stratégiques de l’entreprise soient atteints. Dans ce sillage, le bien-être de tout le monde doit primer. Sans santé sanitaire, aucune ressource humaine saine, point de développement économique, et donc point de stabilité et de sécurité nationale.
En tant qu’expert en RH, avez-vous noté un changement dans la productivité des employés qui travaillent de chez eux ?
Votre question a toute sa pertinence. Nous devons fédérer les employés autour d’une nouvelle culture d’entreprise alors qu’ils travaillent à distance (télétravail). Il reste encore pour le DRH un chantier à labourer. Une forte culture d’entreprise développe l’engagement et la loyauté. Par contre, une culture fragilisée affecte considérablement la productivité, ainsi que les systèmes de valeurs, ce que le sociologue qualifierait dans l’extrême des cas d’anomie. Concernant votre question, nous avons le souvenir de la fin des années 90’, d’un grand mouvement de délocalisation des grandes entreprises avec l’implantation des bureaux régionaux alors que la maison mère restait dans le pays d’origine. À Maurice également, certaines entreprises ont essayé de s’implanter en Afrique avec, parfois, des difficultés liées aux spécificités locales, différentes de celles qu’elles connaissent ici. Ce que j’appellerai la macrodistanciation, et cela cause toujours beaucoup de dysfonctionnements et de chocs culturels. Aujourd’hui, une réflexion s’impose pour mettre en place la microdistanciation (travail à domicile), qui nécessite un autre protocole et qui pose le défi de savoir comment le faire entrer dans l’écosystème du travail. J’ajouterai ceci : avec la naissance de ce nouveau monde (AC-19), la valeur ajoutée reste un impératif et est encore plus que déterminante pour réussir. Le télétravail dicté par le confinement n’a rien à voir avec le télétravail tel qu’on le connaît dans les entreprises qui l’ont pratiqué jusqu’ici. Nous sommes dans une parenthèse. Les entreprises n’ont pas eu le temps encore de bien s’y préparer. Beaucoup d’organisations sont entrées dans ce nouveau monde par contrainte ou par défaut, à la hâte, avec des méthodes et des cultures traditionnelles. Elles ont reproduit en ligne, tant bien que mal, ce qu’elles ont l’habitude de faire, et l’on ne peut pas dire que ce soit nécessairement la bonne méthode. Confinés chez eux, une bonne partie des salariés travaillent souvent au milieu de leurs enfants et de leurs conjoints, avec des contraintes familiales, et certains dans des pièces exiguës, comme possiblement dans des appartements comme la NHDC, avec l’environnement pollué par des bruits gênants. Tout cela peut évoluer en tensions conflictuelles avec des proches aussi bien qu’avec le voisinage, sans oublier la violence domestique. Déjà, pendant le confinement, le nombre des cas de violence domestique a augmenté. Le ministère de l’Égalité des genres en a fait état. Il est recommandé, et même souhaitable, d’effectuer un audit concernant la productivité et le télétravail pendant cette période de confinement. L’objectif étant de s’assurer à l’avenir qu’une bonne culture, de bonnes pratiques et de bonnes conditions soient mises en place pour parer à toute éventualité.
Nous vivons une situation sans précédent. Est-ce facile pour un DRH de préserver l’intérêt des employés à un moment où la réduction du personnel est le seul moyen pour l’entreprise de continuer ses activités ?
Effectivement. Il est maintenant connu que le monde entier avait pensé au début que la Covid-19 était strictement une question sanitaire. Concernant la deuxième partie de votre question, mes collègues de la profession et moi croyons dans le dialogue et dans la négociation. Dans une situation exceptionnelle, il faudrait de part et d’autre beaucoup de compréhension et de sacrifices, car aucun développement ou sortie de crise ne serait possible sans la stabilité. Le chaos n’emmènerait que le chaos. Tous les acteurs de l’économie et du social comprennent ces impératifs. La Covid-19 est une nouvelle forme de guerre. Nous avons beaucoup entendu parler du « sickness » des employés («sick leaves »), et aujourd’hui on se retrouve avec des entreprises – comme dans les secteurs de l’aviation, l’hôtellerie et les PME) – qui sont à leur tour devenues « sick », pour diverses raisons. Et malheureusement, les employés seront les premiers à en subir les conséquences.
Les licenciements sont déjà là. Selon un rapport du Bureau international du travail (BIT) en date du mois d’avril, 195 millions d’emplois à plein-temps seront anéantis avant la fin juillet. À Maurice comme ailleurs, il y a un stress chez les employés quant à une réduction du personnel. Déjà, le ministère du Travail a enregistré des plaintes records et des licenciements abusifs pendant ces deux derniers mois, malgré le Work Assistance Support (WAS) mis en place par le ministère des Finances et de l’Économie. Le ministre a fait mention que le nombre de chômeurs avoisinerait les 100 000.
Aussi, divers observateurs de par le monde mentionnent que la réalité économique poussera vers l’économie de la demande dans laquelle des exploitants indépendants auront des projets à court terme, avec tous les risques auxquels s’exposeraient les employés journaliers, à savoir que le besoin de vivre dans la sécurité que procure un emploi fixe sera affecté. Selon ces mêmes observateurs, bon nombre de cols blancs deviendraient des journaliers. Il est donc impératif que l’emploi soit protégé. La dignité de l’homme se trouve dans le travail. Il est important de mettre sur place des formules de travail partagé, destinées à aider les employeurs et les employés afin d’éviter des licenciements en raison d’une possible diminution des activités indépendante de la volonté de l’employeur. Pour cela, il faut de la bonne foi et un dialogue social franc, dans la transparence, avec les employés ou leurs représentants. Personne n’a voulu cette crise. Situation exceptionnelle exige mesures exceptionnelles. À moyen terme, il faudrait venir avec des législations très solides, comme une police d’assurance, et j’oserai même suggérer un fonds de réserve solide, qui sera à la rescousse en cas de force majeure, comme cette pandémie, pour s’assurer de la pérennité de l’entreprise et de l’emploi. Dans cette proposition ou cet ordre d’idées, qui demande davantage d’analyses et de recherches, l’entreprise sera responsable de s’autorenflouer.
Cette nouvelle façon de gérer des risques devrait devenir une obligation par force de loi. On ne peut pas être éternellement pris dans un cercle vicieux économique et que la responsabilité de secourir l’entreprise soit transférée aux citoyens à travers le gouvernement, comme cela a été le cas avec des « stimulus packages ».
Que pensez-vous de ceux qui mettront à exécution le fameux « Last In, First Out » dans les entreprises ?
Recruter et retenir des employés ayant diverses compétences seront une préoccupation encore plus déterminante. La fuite des cerveaux est toujours un désastre. Je pense ici aux jeunes diplômés. Dans une situation de grave crise, où le pays est presque à genoux et où l’exigence suprême serait une rapide reprise, aussi longtemps que la formule « Last In, First Out » respecterait l’impératif de la compétence et de la contribution de l’employé, cette pratique pourrait être retenue. Chaque entreprise abordera cette problématique selon ses propres spécificités, tenant aussi en compte certains aspects humains. La réduction du personnel ne devrait pas être le seul moyen pour sauver l’entreprise.
Pensez-vous que la Covid-19 mettra en lumière les vraies compétences de ceux qui sont dans le département des ressources humaines ?
La pandémie de Covid-19 présente un défi différent et met en perspective le rôle d’une fonction qui a été souvent sous-utilisée, voire même mise à l’écart dans certains cas. Plus que jamais, la profession des gestionnaires des ressources humaines s’impose dans le monde des affaires. Le nouveau monde naissant oblige le DRH à se réinventer afin de mieux répondre aux problèmes pressants : une profonde transformation du travail évoluant vers les ressources humaines que les experts appellent 4.0. Cette réinvention prendrait appui sur davantage de digitalisation, et dans un avenir pas trop lointain impliqueraient l’intelligence artificielle et la robotisation, tous centrées sur une stratégie d’efficience et d’innovation, éliminant la lourdeur de la bureaucratie et les actions répétitives humaines. Bref, la réinvention de l’homme autour du travail, et la réinvention du travail autour de l’homme.
Ceci dit, en ce moment d’extrêmes difficultés, et dans une logique de réinvention, il faudrait avant tout que le DRH lui-même se réinvente, et ait une grande sensibilité, la connaissance et l’expérience voulues du secteur, et maîtrise aussi les tenants et aboutissants de nouvelles situations. Comme la fonction du DRH est aussi appelée à être une fonction transformationnelle, il est très important qu’il ou elle soit un fin stratège, un ou une visionnaire, et qu’il ou elle maîtrise les techniques du dialogue social et de la négociation. Il faudra ajouter à cela un bagage psychologique, qui rendra les choses moins difficiles. Toutes ces exigences requièrent un engagement passionné. Conscient que les salariés font face à toutes sortes de problèmes, le DRH joue le rôle de soupape de l’entreprise. Il devra être dosé d’une forte empathie, être d’un abord facile pour toutes choses confidentielles, tout en ayant en point de mire la motivation, le résultat et le bien-être. Aujourd’hui, le contexte fait du DRH et de son équipe des « frontliners ».
Croyez-vous dans l’importance d’une cellule de crise dans les entreprises pour affronter les défis éventuels ?
Je souscris à cette idée. La Covid-19 nous a démontré que cette crise est multidimensionnelle. La philosophie chinoise ancestrale, comme vous le savez, nous enseigne que dans toute crise se cache une opportunité. Encore faudrait-il qu’on identifie cette opportunité. Dans cet ordre d’idée, cette cellule de crise devra comprendre des compétences pointues, l’objectif étant de stabiliser l’entreprise et de protéger l’emploi. De plus, cette cellule, avec un cahier des charges précis, comprenant entre autres un médecin, un psychologue industriel, un Health & Safety Officer et des représentants des employés, est plus que nécessaire, voire même stratégique. Une des responsabilités de cette cellule sera de gérer les flux des personnes, les équipements de protection individuelle, le protocole de prise en charge d’une personne symptomatique, et de superviser le nettoyage et la désinfection du lieu de travail. Une loi tenant en compte toutes ces considérations devra probablement être décrétée, ayant préalablement fait l’objet d’une sérieuse réflexion.