TENDANCES TOTALITAIRES ?: Des contrats bâillons imposés dans des entreprises

À l’exemple de l’entreprise Cuber Investment Ltd, dont les pratiques ont été condamnées par la Cour intermédiaire dans l’affaire l’opposant à Mme Ritabye Ballea, la tendance, semble-t-il, deviendrait de plus en plus forte chez certains employeurs de contraindre leur personnel à signer des contrats de travail unilatéraux — entièrement en faveur du patronat — pour pouvoir conserver leur emploi. Dans le milieu patronal, on évoque le prétexte de la protection des secrets commerciaux et économiques de l’entreprise pour justifier de tels contrats de travail, mais dans le milieu syndical, la tendance est vue avec inquiétude. « Ce sont là les conséquences des nouvelles lois du travail (lEmployment Relations Act et Employment Rights Act) qui accordent une grande liberté aux employeurs pour se débarrasser de n’importe quel employé à n’importe quel moment et pour n’importe quelle raison », affirment des syndicalistes. Le cas d’un grand établissement hôtelier de renommée internationale est suivi avec attention par le mouvement syndical. Bien que depuis l’existence de cet établissement, le mouvement syndical a toujours éprouvé d’énormes difficultés à s’y implanter, paradoxalement, il semblerait que ce soit justement les agissements actuels du patronat de l’hôtel qui seraient en train de déclencher une solidarité inespérée des travailleurs et qui les font prendre conscience du besoin de se regrouper pour faire front. Effectivement, alors qu’un Code d’éthique déjà très rigide encadre la liberté d’expression des quelque 500 employés de l’établissement, la direction multiplie les pressions pour que ses employés s’engagent aussi dans un Confidential Information Employee Non-Disclosure Agreement. Or, les employés, du plus petit jardinier jusqu’à un niveau élevé de cadres, résistent à cet « Agreement ». Le document, présenté sous forme d’un accord entre employeur et employé — mais en réalité contraignante parce que celui qui ne signerait pas s’exposerait à des représailles qui viendront immanquablement dans le temps —, fait obligation à l’employé de se soumettre aux conditions suivantes : — de dévouer tout son temps, son attention, son énergie, ses connaissances et ses efforts à l’accomplissement de toute tâche et responsabilité qui lui serait confiée ; — de ne s’engager dans aucune activité commerciale, que cette activité soit rémunérée ou non, qui interfère avec son emploi ou créerait un conflit d’intérêts ou serait en compétition directe avec l’entreprise ; — de ne pas aider, assister ou conseiller, directement ou indirectement, aucune entreprise concurrente ; — de ne jamais, que ce soit durant ou après son emploi, directement ou indirectement, utiliser, publier, disséminer, distribuer ou révéler autrement toute information commerciale confidentielle à une personne ou une entité étrangère à l’entreprise ; — de ne pas, durant son emploi et une année après l’avoir quitté pour quelque raison que ce soit, solliciter, chercher à induire, contacter ou essayer d’influencer, directement ou indirectement, personnellement ou par personne interposée, un client ou un groupe d’affaires avec lequel (s) il a traité au nom de son employeur. Dans le document, l’employé doit reconnaître que si jamais il violait « l’accord » alors qu’il serait toujours en poste, il s’exposerait à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à son licenciement.  » Je reconnais et accepte que les informations commerciales confidentielles sont spéciales et uniques et constituent un atout et un potentiel économique et ne doivent pas être dévoilées au public ou autres entités étrangères qui pourraient les mettre à profits. » Une des clause de « l’accord » stipule que l’employé de l’établissement hôtelier comprend et accepte que son emploi est à durée indéterminée et que l’entreprise peut y mettre fin à sa convenance et que rien ne pourra lui garantir de l’emploi durant une période de temps fixé à l’avance. En somme, la seule consolation que « l’accord » semble consentir à l’employé serait la possibilité que, en cas où une des parties signatrices voudrait soit le consolider ou le faire interpréter par une cour compétente, les frais légaux, y compris les frais en appel, seront remboursés. Cependant, dans le même souffle, le Confidential Information Employee Non-Disclosure Agreement souligne, noir sur blanc, que l’entreprise « will not be prejudiced in its right to seek and be awarded damages for any breach of any restrictive convenant in this agreement. » De plus, « l’accord » est assorti de la menace que les dommages que pourrait réclamer l’entreprise à tout employé qui ne se plierait pas aux conditions susmentionnées sont « cumulatives. » Selon nos informations, la majorité des employés qui résistent à « l’accord » tiqueraient également sur une clause qui impose que « the existence of any claim or cause of action that may be raised against, whether predicated on this Agreement or otherwise, shall not constitute a valid defense to the enforcement of the restrictive covenants contained in this Agreement. » Au sein du mouvement syndical, on interprète cette dernière clause de l’agreement comme voulant dire que l’établissement hôtelier pourrait aller jusqu’à ignorer une décision de justice. Parmi le personnel de l’établissement concerné, certains, sous garantie de l’anonymat, n’hésitent pas à faire le lien entre la nécessité ressentie par leur direction d’imposer le Confidential Information Employee Non-Disclosure Agreement et une révélation concernant la présence récente d’un important personnage politique à l’hôtel, révélation qui avait été cause d’embarras. Lié par un tel « agreement », effectivement, tout employé qui serait trouvé coupable d’avoir trop jasé à propos de ce type de présence sauterait — c’est le cas de le dire — comme un bouchon de champagne… C’est grave pour le mouvement syndical qui dit voir dans la démarche de la direction de l’hôtel une volonté d’appliquer le bâillon à son personnel, doublé en plus d’un chantage classique à l’emploi.