Monde du Travail : la GWF maintient la pression contre la réforme

La General Workers Federation et le Joint Negociating Panel (JNP) syndical n’en démordent et rejetter les propositions de réforme du cadre légal du travail, sous forme de Workers Rights Bill et de l’Employment Relations (Amendment) Bill à être adoptés par l’Assemblée nationale. Dressant un parallèle entre les lois existantes et les nouvelles dispositions, qui, à travers certaines mesures, nullement favorables aux employés de la fonction publique, les animateurs syndicaux critiquent l’introduction du concept de travailleur atypique, certains aspects du Portable Retirement Gratuity Fund ou encore la création d’un Redundacy Board. Ils  attirent l’attention des médias sur le danger du “produceral agreement”, qui interdit la communication aux médias dans des circonstances distinctes lors d’une négociation.

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Portable Retirement Gratuit Fund: une mort certaine

Selon la GWF, ce concept ne sera pas appliqué aux fonctionnaires. Pas plus aux employés ayant adhéré à un plan de pension privé. Aussi, un contracteur ou un employé d’une collectivité locale ne pourra pas aspirer à devenir membre du fonds. Ainsi, tout travailleur ayant adhéré à un plan de pension aura droit simplement à une gratuité de 15 jours par année de service, conformément à l’article 49 de l’Employment Rights Act. Pour la GWF, un travailleur comptant 42 années de service dans une entreprise, en droit de recevoir une “Lump Sum” de Rs 660 000 à  la retraite, perdra une somme de Rs 295 000 avec le Workers Rights Bill.

Selon le syndicat, pas moins de 50 000 travailleurs risquent de passer à la trappe avec le PRGF si un employeur opte pour ledit plan. « Le PRGF est en train d’éliminer la disposition de 15 jours par année de service pour ceux qui sont régis par un plan de pension privé. Il y aura en quelque sorte une prolifération des plans de pension privés. Ce qui fait que le PRGF connaîtra une mort certaine à l’avenir. » La GWF demande ainsi de garder l’article 49 de la loi actuelle, qui est un droit acquis pour les travailleurs en ce qui concerne le paiement d’une gratuité. Pour la GWF, le PRGF, dans sa forme actuelle, « n’est en fin de compte que de l’intox ». Il demande ainsi à tous les travailleurs ayant contracté un plan de pension privé de « se mobiliser » pour qu’ils puissent avoir leurs 15 jours par année de service. « Il faut intégrer cet amendement, même s’ils sont dans un plan de pension privé. »

Redundancy Board : Evil Bug

Cette section stipule qu’avant de procéder au licenciement d’un travailleur, l’employeur doit notifier le Redundancy Board dans un délai de 30 jours. Cette institution déterminera alors si un licenciement est justifié. Cependant, l’article 67 (8) de ce projet de loi stipule qu’un employeur peut réduire sa main-d’oeuvre de façon temporaire ou permanente dans certains cas. Il peut par exemple licencier sans pour autant informer le Redundancy Board, car il a  alors des raisons valables pour le faire. Selon la GWF, un employeur peut donc licencier et venir ensuite justifier son action devant le Redundancy Board. « C’est un “evil bug” qu’on a introduit dans ce projet de loi », souligne les auteurs du document.

Wage Guaranty Fund : amender l’Insolvency Act

Ce fonds vise à venir en aide aux travailleurs ayant perdu leur emploi. Selon la GWF, les contributions de 1% des travailleurs et de 1% des employeurs iront à ce fonds. Selon elle, il fallait tout d’abord amender l’Insolvency Act pour qu’un travailleur puisse bénéficier des indemnités de licenciement en cas de fermeture d’une entreprise. Toujours est-il que la nouvelle loi prévoit que le ministère du Travail peut avoir recours à la justice pour indemniser les travailleurs avec les nouvelles dispositions de la loi.

Des lois pour être négociées

Actuellement, on peut mettre en place des conditions de travail étant “less favourable” aux salariés. À  l’article 3 du Workers Rights Bill, il est stipulé que celle-ci n’est pas appliquée dans une certaine circonstance, à savoir lorsque les conditions de travail sont gouvernées par un accord collectif. Ce qui fait qu’un employeur peut demander de signer un accord tout en modifiant les droits acquis des travailleurs à  travers un “concession bargaining”. Cela concerne la compensation salariale, le “shift work”, les jours fériés, la pause thé, le “protective order”, etc. Le Workers Rights Bill « vient en quelque sorte généraliser le principe de “concession bargaining” dans presque tous les secteurs ».

Le plus grave, selon le syndicat, est la section E, qui stipule que si un employeur fait appel à un commissaire salarial et que ce dernier préconise le non-paiement de la compensation, le travailleur n’aura d’autre choix que d’accepter la recommandation. Or, dit-il, dans 85% des entreprises du secteur privé, « un employeur peut avoir recours à cette pratique dans le but d’appliquer de nouvelles conditions de services remettant en cause les droits acquis » des travailleurs.

Travailleur atypique 

Pour le tandem GWF-JNP, il n’y a pas une réelle définition du travailleur atypique. L’article 10 stipule ainsi qu’un travailleur atypique dépend de l’accord qu’il a signé avec son employeur. Ce qui fait, selon la plateforme syndicale, que l’employeur peut déroger à  une série de droits acquis. Au nom du “flexitime”, l’employeur peut également « déroger à certaines traditions ». La GWF demande ainsi au gouvernement d’amender cet article pour le maintien des droits acquis des travailleurs, préconisés par les lois qui sont actuellement en vigueur dans le pays. « Les droits des travailleurs, tout comme le droit de vote, ne sont pas négociables », insiste ce tandem. « Ce projet de loi vient d’ouvrir le “flood gate” pour la signature d’accords avec les travailleurs ou les syndicats dans des secteurs ou les syndicats n’ont pas accès. »

Procedural Agreement : les médias ciblés

Le tandem GWF attire aussi l’attention des médias sur une section de l’Employment Relations (amendment) Bill concernant le droit de communiquer aux médias. La GWF est ainsi d’avis qu’avec le présent projet de loi, le droit de communiquer avec les médias sera supprimé dans des cas où un “procedural agreement” a été signé avec un employeur sans son accord. « Avant de parler du déroulement d’une négociation avec les médias, elle devra solliciter l’autorisation de l’employeur pour le faire. »

Au chapitre “communication with medias”, plus particulièrement à l’article 6, il est stipulé que : 1) « Both parties agree that any communication to the media, including the press, radio and television in respect of this Agreement or any subsequent negotiations resulting from it shall be signed and issued jointly by accredited representatives of the employer and the union »; 2) « Subject to subparagraph (3), the parties agree that they may issue communiques and hold press conferences separately to address matters concerning industrial relations »; 3) « The parties agree that neither party shall make any declaration to the media likely to adversely affect any ongoing negotiation »; 4) « Both parties agree not to make any disparaging statements about each other and to act in good faith when dealing with the media. » Le duo GWF-JNP souligne qu’il ne signera « jamais ce genre de “procedural agreement”, qui vise à vendre le droit constitutionnel de tout citoyen mauricien ».

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