- Provision faite pour une indemnité de 15 jours par année de service en cas de licenciement, avec effet rétroactif à compter du 1er janvier 2020
- Reeaz Chuttoo : « Ceux déjà licenciés sans compensation doivent s’organiser pour obtenir leurs dus »
La suspension du Portable Retirement Gratuity Fund (PRGF) dans les amendements apportés à la Workers’ Rights Act, sous la Covid-19 Act, avait provoqué des appréhensions sur les indemnisations en cas de licenciement. Le ministre du Travail, Soodesh Callichurn, vient de publier les PRGF (Amendment) Regulations qui s’appliqueront pendant la période moratoire, soit jusqu’au 1er janvier 2022. La loi sera appliquée avec effet rétroactif (à compter du 1er janvier 2020), ce qui signifie que ceux ayant déjà été licenciés ont aussi droit à une indemnité de 15 jours par année de service, comme prévu dans la Workers’ Rights Act.
Le PRGF a été créé sous la Workers’ Rights Act 2019, pour s’assurer que le temps de service des employés soit préservé, même s’ils changent d’employeur. Toutefois, sous la Covid-19 Act, la contribution à ce fonds a été suspendue jusqu’à décembre 2021, provoquant ainsi la consternation parmi les syndicalistes. Le ministre du Travail, Soodesh Callichurn, avait promis de venir de l’avant avec des « Regulations » pour garantir une indemnisation fondée sur le temps de service. C’est chose faite avec les Workers’ Rights (Portable Retirement Gratuity Fund) Regulations 2020, publiés dans la Government Notice N° 123. Ceux-ci prévoient en effet, qu’une compensation de 15 jours par année de service soit payée à l’employé en cas de licenciement, conformément à ce qui est prévu dans la Workers’ Rights Act. La loi s’applique également pour les PME.
De même, ces « Regulations » seront appliqués avec effet rétroactif à compter du 1er janvier 2020. Le syndicaliste Reeaz Chuttoo se dit satisfait de ce développement et rappelle que la Confédération des Travailleurs des Secteurs privé et public (CTSP) avait exigé du ministre Soodesh Callichurn qu’il en parle dans son discours à l’Assemblée nationale, en signe d’engagement envers les travailleurs. Toutefois, précise Reeaz Chuttoo : « Il y a des employeurs, dont un hôtel du nord, qui ont licencié des travailleurs en se contentant d’une indemnité de 30 jours. Soit un mois de salaire. Il y a eu beaucoup de confusions à ce sujet et je dois avouer qu’il y a des politiciens et même des syndicalistes qui ont fait accroire qu’il n’y aurait pas d’indemnisation basé sur le temps de service. Résultat : beaucoup d’employeurs en ont profité pour licencier. Mais comme la loi est à effet rétroactif, je demanderai à ces licenciés de s’organiser pour obtenir leurs dus. La CTSP est disposée à les aider pour cela. Nous avons d’ailleurs mis un desk spécial pour aider tous ceux qui ne sont pas affiliés avec nous. »
Reeaz Chuttoo met également en garde contre les employeurs qui demandent à leurs employés de signer pour un départ volontaire. « En donnant votre démission vous ne serez pas éligibles au Workfare Programme. Si votre employeur vous demande de partir, exigez qu’il vous donne une lettre stipulant que c’est lui qui vous demande de le faire. Cela, même s’il vous propose une indemnité basée sur votre temps de service. Faites très attention à ce que vous signez ces jours-ci. » Ce dernier précise que de nouveaux « regulations » seront bientôt publiés concernant le Workfare Programme, dans le Finance Bill. Il sera question d’accorder une assistance financière à 90% du salaire de base pendant six mois et 60% pendant encore un semestre supplémentaire. « Il ne sera plus question de 30%. C’est pour cela que je dis aux travailleurs de faire attention avant de signer leur démission ».
En cas de difficultés financières, la compagnie peut, elle, être exemptée d’une indemnisation. Reeaz Chuttoo répond par la négative. « Les Regulations prévoient que l’argent nécessaire soit puisé du seed capital. Donc, si une compagnie n’a pas d’argent pour indemniser ses travailleurs, le gouvernement l’obligera à puiser de son seed capital. »
Reeaz Chuttoo ajoute que tous les amendements à la Workers’ Rights Act, sous la Covid-19 Act, nécessitent l’accord de l’employé pour être appliqués. « Par exemple, l’employé a le droit de ne pas accepter le time off à la place d’une rémunération pour les heures supplémentaires. De même, pour l’annulation des 15 jours de congé. La loi dit que l’employeur ‘may’ et non pas ‘shall’. Tout doit se faire en concertation avec l’employé. Tout est une question de négociation. »