Le nombre de demandes de licenciement est en hausse. Tel est le constat de Rashid Hossen, président du Redundancy Board. L’ex-président de l’Employment Relations Tribunal (ERT) souligne qu’à ce jour, pas moins de 63 cas ont été enregistrés. La plupart d’entre eux émanent des secteurs hôtelier, manufacturier et financier. Dans l’entretien qui suit, il ajoute aussi qu’avec les derniers amendements apportés aux lois du travail pour les secteurs essentiels, le RB est appelé à rendre son jugement dans une quinzaine de jours au lieu de trente. Il souligne de même qu’avec ces amendements, ce sont les congés sans solde qui sont privilégiés, avec un retour sur de nouvelles bases salariales. Aussi, il précise que tout employeur, qui fait fi d’un jugement de cette institution, sera passible de poursuite pénale, d’une amende ou la prison.

 

Quel est le rôle du Redundancy Board ?

L’idée de la mise sur pied d’une telle instance a vu le jour dans les années 70, période qui a été marquée par une période de grève. Cette situation a alors incité des entreprises à licencier des travailleurs. Il a donc fallu trouver une instance pour veiller à ce qu’il n’y ait pas de licenciements abusifs. La Labour Act de 1976 a ainsi mis sur pied le Termination of Contract Service Board (TCSB). Cette instance s’occupait des demandes ayant trait à la compression du personnel ou des demandes de fermeture des entreprises. C’est ce board qui allait voir si les demandes étaient justifiées ou pas. Mais on constatait aussi que cette instance prenait trop de temps pour rendre ses conclusions, et sa fermeture était devenue inévitable, soit en 2008. C’était l’époque où on pratiquait la politique de ‘hire and fire’. Il y a eu donc des licenciements ici et là pour des raisons économiques. On est donc parvenue à la conclusion que cette situation ne devrait pas continuer à opérer, car la souffrance s’est installée chez les travailleurs. Le gouvernement d’alors voyait qu’il faut créer une nouvelle division au sein de l’Employment Relations Tribunal (ERT) pour juger des cas abusifs de licenciement pour des raisons économiques. C’est donc le Redundancy Board (RB) qui a pris la relève de ces institutions. Le RB est composé d’un président, qui doit être qualifié pour être juge de la Cour suprême, pour présider les travaux de cette instance. Il est aussi assisté d’un vice-président, d’un représentant du ministère du Travail, d’un représentant du ministère des Finances, d’un représentant du patronat et d’un représentant syndical, d’un expert-comptable et d’un économiste. C’est maintenant devenu une institution beaucoup plus spécialisée qui traite désormais des cas de licenciements économiques.

Avec les retombées de la Covid-19, cette institution sera sans doute de plus en plus sollicitée. Qu’en pensez-vous ?

Effectivement. D’ailleurs, nous sommes en train d’enregistrer un nombre croissant de demandes de réduction de personnel mais beaucoup moins de demandes de fermeture des entreprises, du moins pour l’instant. À ce jour, le RB a enregistré environ 63 cas de demandes de réduction du personnel et une vingtaine ont déjà été réglés. Je dois dire que la plupart des demandes viennent des secteurs hôtelier, manufacturer et financier.

Quels sont les pouvoirs du RB ?

D’après les dispositions de la loi, le RB fonctionne comme une cour de justice. Il écoute les témoignages, reçoit des documents et dégage ses conclusions, analysant si la réduction du personnel et la fermeture d’une entreprise sont justifiées ou pas. Si une demande est justifiée, l’entreprise en question accordera alors un préavis d’un mois à l’employé et celui-ci touchera un mois de salaire avant de partir pour des raisons économiques. L’idée est de voir si une demande est justifiée ou pas. Si une demande de mise à pied n’est pas justifiée, l’entreprise a alors l’obligation d’accorder aux travailleurs concernés trois mois de salaire par année de service à l’employé. Il est très important de souligner que quelle que soit la situation, l’employé en question peut être éligible au Workfare Programme. En sus de cela, il aura droit au remboursement de ses congés annuels et le paiement de son boni de fin d’année au prorata.

Le RB a-t-il le pouvoir d’ordonner à une entreprise de reprendre un licencié ?

Le RB peut seulement demander la réintégration d’un employé licencié, si c’est l’employé qui a porté l’affaire devant cette instance et s’il pense qu’il a été injustement licencié pour des raisons économiques. Si un employé est accusé de ‘gross misconduct’ ou manquement professionnel et a été licencié pour cette raison, ce genre de cas est alors traité par la Cour industrielle. Le RB s’occupe uniquement des cas de licenciement économique, financier et structurel, qui est toujours lié à l’économie d’échelle ou à la restructuration.

Le RB s’occupe seulement d’une catégorie d’entreprises. Pouvez-vous nous en dire plus ?

En effet, pour qu’un employeur puisse notifier le board, il doit disposer dans son entreprise d’au moins quinze personnes ou doit réaliser un chiffre d’affaires annuel de Rs 25 millions. Une compagnie peut donc avoir un employé et un chiffre d’affaires de Rs 25 millions et elle est qualifiée pour être entendue par le RB.

Quelles sont les procédures à suivre par l’employeur qui veut solliciter l’arbitrage du RB ?

Il doit d’abord être qualifié dans la catégorie des entreprises ayant un personnel d’au moins quinze personnes ou un chiffre d’affaires annuel de Rs 25 millions. La loi exige aussi qu’il notifie d’abord et négocie avec un syndicat ou avec un représentant syndical, même s’il n’a pas de statut de reconnaissance. Il peut donc être enregistré comme un syndicat mais n’est pas reconnu par l’employeur. Ce dernier peut négocier avec lui car les travailleurs l’ont choisi pour être leur représentant. S’il n’y a pas de syndicat ou de représentant syndical, les employés peuvent entre eux-mêmes élire un représentant qui va négocier avec l’employeur. Il est important de souligner que le RB est concerné par toutes les catégories de travailleurs en termes de niveau salarial. Le but de cette négociation est de trouver une solution alternative à la réduction du personnel ou la fermeture d’entreprise. Ces négociations doivent se baser sur certains points, notamment stopper le recrutement des nouveaux employés temporairement, arrêter ou réduire les heures supplémentaires, et étudier la possibilité de transférer les employés d’une société à une autre. La loi accorde toutes les possibilités nécessaires pour trouver une solution. L’employeur peut même décider de venir de l’avant avec une compensation qui sera sujette à l’acceptation des travailleurs. C’est la fin de l’histoire, s’il y a donc un accord. Au cas où les négociations échouent, l’employeur a l’obligation de notifier le RB qui sera appelé à émettre un jugement pour dire si une demande est justifiée ou pas.

Le RB dispose de combien de temps pour rendre public un jugement ?

Cette instance dispose de trente jours pour rendre un jugement. Cependant, avec l’accord des deux parties concernées, cette instance peut étendre le délai pour rendre son jugement dans un délai raisonnable.

De nouveaux amendements ont récemment été ajoutés aux lois du travail actuel. Quelles sont les conséquences sur le fonctionnement du RB ?

Il y a définitivement un changement dans notre mode de fonctionnement. D’abord, ces amendements concernent les entreprises qui tombent dans la catégorie des services essentiels. Ils sont, entre autres, le contrôle du trafic aérien, les services à l’aéroport, l’aviation civile, les douanes, l’électricité, la santé, les services hôteliers, l’hôpital, la radio et la télévision, la collecte des ordures, la téléphonie, le transport des passagers et des marchandises, ainsi que la fourniture d’eau. L’amendement prévoit qu’une entreprise peut

demander une exemption au ministre du Travail pour faire appel au RB si ce dernier trouve que la décision de l’employeur est justifiée et à ce moment là l’employeur peut demander dans ce cas un congé sans solde pour les membres du personnel.

Mais il faut d’abord qu’il obtienne l’approbation des travailleurs concernés. Ces travailleurs seront appelés à reprendre le travail sur de nouvelles conditions de travail. On leur propose donc d’entrer sur de nouvelles bases salariales en raison de la santé financière de l’entrée afin de maintenir l’emploi. Si l’employé refuse cette proposition et que le licenciement est justifié, il aura droit à un mois de préavis, au paiement du boni de fin d’année au prorata et au remboursement de ses congés annuels ainsi qu’à une partie de la contribution au Portable Retirement Gratuity Fund. Je suis déjà en présence de quelques cas dans cette catégorie et j’attends que l’employeur obtienne l’exemption du ministre du Travail pour pouvoir poursuivre. Dans ce genre de cas, nous à notre niveau on n’a que quinze jours pour décider. Mais je dois préciser que tout ceci est temporaire mais pas permanent.

Qu’en est-il de la situation lorsqu’une entreprise est placée sous administration judiciaire ou volontaire ?

Si le RB arrive à la conclusion que la décision de fermer une entreprise est injustifiée, les employés auront trois mois de salaire par année de service ainsi que les autres items que j’ai déjà mentionnés. L’ordre émis par le RB est semblable à celui émis par une Cour industrielle. Ainsi, si un ordre du RB n’est pas suivi par un employeur, ce dernier sera poursuivi au pénal et risque une amende ou la prison.

Air Mauritius doit-il passer par le RB s’il veut licencier ?

Généralement, toute entreprise, qui emploie quinze personnes ou dispose d’un chiffre d’affaires de Rs 25 millions annuellement, peut réduire son personnel sans passer par le board si un accord a été conclu. S’il n’y a pas d’accord entre les parties concernées, toute entreprise doit passer devant le RB.

Propos recueillis par Jean-Denis Permal