La nouvelle Workers’ Rights Act a fait couler beaucoup d’encre ces derniers mois, avec des changements majeurs amenés dans le cadre du travail. Certains aspects de cette loi suscitent plus particulièrement l’intérêt des employeurs, dont le Portable Retirement Gratuity Fund, les procédures entourant la démission, le paiement des indemnités de licenciement et le salaire minimum. S’adapter, changer de mentalité… Les employeurs n’ont plus le choix.

La Workers’ Rights Act (WRA) a fait l’objet d’un atelier de travail jeudi à l’intention des chefs d’entreprise et DRH. Il était organisé par la Chambre de commerce France-Maurice avec, pour objectif, de mieux les familiariser avec ce qui a changé depuis l’avènement de la loi. Catherine de Rosnay, directrice de Legis & Partners, a ainsi indiqué que les changements apportés sont multiples et qu’il est important que les employeurs en soient pleinement conscients, et ce afin « de pouvoir adapter leurs politiques sociales et salariales ». Elle a abordé plusieurs clauses, dont les articles 13 et 127 (1), expliquant qu’un employeur n’est plus autorisé à employer un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) pour un poste de travail à caractère permanent (sauf s’il s’agit d’un étranger).

De plus, la nouvelle loi supprime la durée maximale des CDD. Catherine de Rosnay a dressé un parallèle entre l’Employment Relations Act (ERA) et la WRA concernant la durée de travail : « Sous l’ERA, la durée légale de travail était de huit heures de travail effectif par jour et les heures supplémentaires étaient décomptées au-delà de 90 heures par quinzaine. Par contre, sous la WRA, la durée légale de travail est de 45 heures de travail effectif par semaine, soit 9 heures de travail par jour pour une semaine de 5 jours et 8 heures de travail par jour pour une semaine de 6 jours. »

La directrice de Legis & Partners a ensuite évoqué les clauses 21 et 22 liées aux “Compressed hours” et au “Flexitime”. Cette deuxième option offre la possibilité, à la demande de l’employeur ou de l’employé, de mettre en place des horaires de travail flexibles et « si le salarié en fait la demande pour s’occuper de son enfant de moins de 4 ans ou de son enfant handicapé, l’employeur ne peut pas refuser, sauf motifs commerciaux raisonnables », dit-elle. Abordant le volet “Vacation Leave”, Catherine de Rosnay fait ressortir que sous la WRA, le “worker” a désormais droit à un congé additionnel de 30 jours s’il compte cinq ans d’ancienneté dans la même entreprise, et que s’il part à l’étranger, l’employeur a l’obligation de lui payer ces congés au moins 7 jours avant son départ.

Une clause intéressante de la WRA concerne la violence au travail : « Il y a une nouvelle définition du harcèlement, incluant tout comportement qui a lieu dans des circonstances où l’on peut raisonnablement considérer que ce comportement est du harcèlement au travail. Il y a aussi l’ajout du terme “verbal abuse”, défini comme étant des hurlements, insultes, remarques méchantes et irrespectueuses dans le but d’humilier une personne. La sanction augmente pour passer à Rs 100 000, contre Rs 75 000 sous l’ERA, assortie d’une peine d’emprisonnement maximum de 5 ans, contre 2 ans sous l’ancienne loi. »

Tout savoir sur la démission et le licenciement

Démission forcée, non-respect des procédures, avertissements, employé de mauvaise foi, comité disciplinaire… Le point avec Avinash Napal

Avocat chez G&P Legal, Avinash Napal explique : « Il y a la démission volontaire et celle qui est forcée (soit le licenciement déguisé ou “constructive dismissal”). Dans ce deuxième cas, l’employé donne sa lettre et peut loger une affaire en cour, et ce pour diverses raisons : maltraitance de l’employeur, non-paiement de rémunération, défaut de fournir du travail à l’employé ou si l’employeur a forcé l’employé à signer sa lettre de démission. »
L’avocat énonce parallèlement les procédures légales de la démission, incluant le préavis de 30 jours ou plus. Avant d’ajouter que certains clients de son cabinet ayant reçu des lettres de démission se sont plaint que « l’employé n’était pas de bonne foi ». Avinash Napal souligne qu’un des moyens de « se protéger contre ces cas de figure » est de faire l’employé signer un contrat (“bond”). « Par exemple, si vous avez donné une excellente formation à l’employé et qu’il démissionne juste après, il doit payer le “bond”. Comme ça, la démission ne se fait pas au détriment de l’employeur. »

Le représentant de G&P Legal parle également des licenciements « justifiés » et « injustifiés ». Le premier cas s’avère lorsque l’employé a commis une faute, qu’il effectue des « prestations médiocres » ou en cas de « licenciement économique. » Par contre, la WRA parle de licenciement injustifié dans des cas de discrimination (couleur de peau, âge, orientation sexuelle, sexe, etc.) et absences temporaires pour maladie ou blessure. Il y a des procédures strictes à suivre dans les cas de licenciements : « Si vous ne suivez pas les procédures à la lettre, un licenciement justifié peut être considéré comme injustifié. Donc, il faut être très vigilant. Par exemple, en cas de faute d’un employé, l’employeur ne peut pas le licencier directement. Il doit d’abord formuler une accusation contre l’employé dans un délai de 10 jours. Sinon, il y a faute de procédure. De plus, l’employeur doit donner l’opportunité à l’employé de répondre à l’accusation sur une période d’au moins 7 jours. Et le licenciement doit être fait dans les 7 jours suivant la réponse de l’employé », précise l’avocat. Lorsqu’il y a faute criminelle de l’employé, dès que l’employeur prend connaissance de la condamnation par le tribunal, il a dix jours pour notifier l’employé de l’accusation. Et en cas de licenciement pour prestations médiocres, l’employeur doit suivre les mêmes procédures.

Qu’en est-il du comité disciplinaire ? L’avocat explique qu’il ne s’agit pas d’une obligation, car la loi prévoit que l’employé peut répondre à l’accusation par écrit. Pour autant, souvent, l’entreprise préfère le recours à un comité disciplinaire. Pourquoi ? « À cause de l’impartialité et pour respecter le droit des employés, car le président du comité est indépendant. En outre, l’employé a la possibilité de se faire représenter par un avocat », dit-il. Interrogé par un employeur sur la procédure d’avertissement, l’avocat dit qu’elle ne figure pas dans la loi, mais qu’elle peut être utilisée à la discrétion de l’employeur.

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SALAIRE MINIMUM  : Attention aux « revendications légitimes »
Sur le salaire minimum, Catherine de Rosnay dira que « c’est une grosse augmentation qui affecte surtout les entreprises exportatrices ». Elle poursuit : « Mais plus généralement, d’un seul coup, au 1er janvier 2020, vous écrasez votre échelle salariale ! Ce qui pourrait se passer, c’est que vos employés qui opèrent à un certain niveau peuvent avoir des récriminations contre le salaire minimum, car ils se retrouveront subitement au bas de l’échelle par rapport à ceux qui viennent de décrocher le salaire minimum. Et là, leurs revendications éventuelles seraient légitimes », prévient-elle.
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L’AVIS D’UN EMPLOYEUR : « C’est presque un changement de culture »
Patrick Morin, directeur technique chez Esokia, entreprise évoluant dans le secteur de la technologie, partage son sentiment sur la nouvelle loi et les bouleversements qui l’accompagnent.

Que représente cette nouvelle loi pour vous ?
La loi représente un changement assez important pour les entreprises et, du coup, les employeurs et la société en général doivent s’adapter, pour ne pas commettre de faux pas et trouver un juste milieu entre les nouveaux avantages et les changements sur certains acquis. Donc, c’est presque un changement de culture. Et c’est important pour nous, employeurs, de nous faire accompagner et d’avoir accès à des formations animées par des professionnels pour mieux nous familiariser aux contours de la nouvelle loi, et savoir exactement ce qu’elle implique et ce que nous devons mettre en place en tant que chefs d’entreprise.

Avez-vous des appréhensions sur certains points précis ?
Le télétravail se développe énormément, et là, ce que je constate, c’est qu’il y a une “Regulation” propre au télétravail. Nous devons savoir à partir de quel volume cela se mettra en place.

Catherine de Rosnay parle d’éventuelles récriminations de certaines catégories d’employés liées à l’introduction du salaire minimum. Avez-vous des craintes à ce niveau ?
Dans notre secteur, ce n’est pas vraiment d’actualité, car nous payons déjà au-dessus du salaire minimum, donc il n’y aura pas de discussion. Là où il peut y en avoir, c’est sur le nombre d’heures de travail. Passer de 42 à 45 heures par semaine, avec des journées de 9 heures… À mon avis, sur ce point-là, il y aura des discussions.

En général, diriez-vous que la loi vient compliquer ou fluidifier les choses pour les employeurs ?
Ça dépend… La loi est là pour rééquilibrer une situation. Elle essaie de trouver un compromis pour satisfaire tout le monde, et c’est compliqué de satisfaire tout le monde, sachant qu’il y a énormément de travail et beaucoup de disparités dans les secteurs.