Dans son tout dernier exercice de révision judiciaire concernant une décision de la justice mauricienne, le conseil privé de la reine (Privy Council) a donné raison à la Cour suprême de Maurice pour avoir débouté un éducateur qui s’était absenté de son travail sans l’aval de son employeur. Après avoir gagné son procès en première instance devant la Cour industrielle, l’enseignant avait ensuite perdu quand son ancien employeur avait fait appel à la Cour suprême. Le 3 février dernier, les Law Lords britanniques ont confirmé la décision des juges mauriciens à son encontre.
Le Dr Naresh Seetohul, le plaignant, était employé en tant qu’Education Officer dans un collège géré par Omni Projects Ltd (le défendeur). Il avait porté plainte contre son employeur devant la Cour industrielle pour licenciement illégal. Il avait réclamé trois mois de salaire (quelque Rs 46 000) plus des allocations de subsistance (Severance Allowance) au taux punitif équivalent à six fois les normes prescrites par la loi en certaines circonstances, ce qui portait les allocations réclamées à environ Rs 470 000. L’enseignant avait gagné ce procès en première instance, mais le jugement de la cour industrielle fut renversé. D’où son recours au Privy Council.
Selon les Law Lords, toute l’affaire a commencé quand l’enseignant a souhaité s’absenter pour une dizaine de jours en septembre 2003 (soit du 15-16 au 25-26 du mois) afin de pouvoir participer à une conférence internationale liée à une fonction qu’il occupait indépendamment de son emploi. Il avait, pour cela, absolument besoin de l’accord de son employeur lequel pouvait accepter de le lui donner ou de refuser. Selon le Privy Council, en raison du calendrier de l’année académique et également après avoir comptabilisé le nombre d’heures libres dont il (le plaignant) avait déjà bénéficié et du nombre de demandes de congé qu’il avait formulées — dont une pour une longue période, du 1er septembre au 27 octobre 2003 —, Omni Projects Ltd fut incapable de le satisfaire.
La Cour industrielle trouva que le plaignant savait parfaitement, aussi tôt que juillet 2003, que sa demande de congé serait rejetée, mais lorsqu’arriva le moment de partir, il le fit de toute façon. L’enseignant devait laisser une lettre à son employeur le vendredi 12 septembre 2003 réitérant sa demande de congé (leave). Il y affirma que, puisqu’il n’avait pas reçu de réponse cette fois, il interprétait le silence de l’employeur comme une approbation et que, donc, il pouvait quitter le pays.
Le mardi 23 septembre, Omni Projects adressa une lettre à Naresh Seetohul pour lui dire qu’il ne se présentait pas à son travail depuis le 15 septembre et cela sans aucune raison valable. Il lui fut intimé l’ordre de reprendre son emploi immédiatement, sous peine que son absence serait considérée comme un abandon de son poste et que l’entreprise se réservait le droit de prendre toute action qu’elle jugerait bon contre lui.
Selon le Privy Council, il est accepté que cette lettre datée du 23 septembre a été délivrée à son destinataire (le plaignant) par voie postale ordinaire le lendemain alors qu’il n’était pas au pays. L’enseignant est rentré le jeudi 25 septembre apparemment tard dans l’après-midi. Le vendredi 26, au matin, il n’est pas allé travailler, mais il s’est toutefois pointé à 14h, lorsque la journée de travail était déjà terminée. Il rencontra son manager à qui il remit une lettre informant qu’il reprendrait le travail le lundi 29 septembre. Le manager lui répondit que son employeur lui communiquerait sa décision ce jour-là. Et lorsqu’il s’y rendit, Naresh Seetohul apprit qu’il avait été démis de ses fonctions.
Lois du travail mauriciennes fondées sur la loi française
Dans son jugement, le Privy Council a relevé que les lois du travail à Maurice sont fondées sur la loi française, mais avec certaines modifications statutaires. Au moment des faits concernant le cas Seetohul, le Statutory Law était compris dans la Labour Act de 1975 telle qu’amendée. Pour les Law Lords britanniques, deux sections de cette Labour Act sont pertinentes. Il s’agit de la section 30 et de la section 32.
La section 30 traite de la rupture d’un contrat d’emploi sous l’entête « Termination of employment ». Provision y est faite qu’un accord entre un employeur et son employé prend fin dans les conditions suivantes :
– (a) lorsque l’employé s’absente de son poste sans une bonne et suffisante raison pendant plus de deux jours ouvrables. La section exclut, bien entendu, tout jour où l’employeur n’est pas tenu de pourvoir du travail ;
 – (b) lorsque l’employeur ne paie pas son employé comme convenu dans un accord liant les deux.
La section 32 a trait à l’arrêt de l’emploi injustifié. Elle prévoit d’abord une procédure pour le renvoi en cas de mauvaise conduite. Ensuite, la sous-section (3) accorde le droit à l’employé de saisir une cour s’il estime qu’il a été injustement licencié. Et puis, deux autres sous-sections font provisions pour ce qui suit :
– (4) lorsqu’un litige se réfère à un officier du ministère concerné ou à la cour sous la sous-section (3), l’employeur ne peut invoquer l’abandon de poste, à moins qu’il ne puisse prouver que l’employé licencié a bien reçu une notice écrite par la poste ou en main propre (by service at the residence)
lui intimant de reprendre son travail, faute de quoi dans un temps spécifié, qui ne doit pas être de moins de 24 heures, il sera sanctionné. La sous-section (4) ne s’applique pas à l’employé qui met fin, en écrit, à son contrat.
Les Law Lords ont noté qu’Omni Projects Ltd avait plaidé que Naresh Seetohul avait abandonné son poste et y avait mis fin de manière unilatérale avant le 29 septembre. Selon eux, la Cour industrielle avait également considéré que le plaignant avait ainsi agi et avait traité la lettre du défendeur datée du 23 comme une notice servie sous la section 32 (4). Le Privy Council soutient que la Cour industrielle avait toutefois tenu compte que Naresh Seetohul s’était rapporté à son collège vers 14h le vendredi 26 septembre. Pour la Cour industrielle, il était dans les limites de 24h que la loi lui imposait de retourner à son boulot (samedi et dimanche n’étant pas comptabilisés comme jours ouvrables).
Rupture répudiatoire
Selon les Law Lords, en renversant la décision de la Cour industrielle après appel par Omni Projects, la cour d’appel de la Cour suprême de Maurice s’était substantiellement basée sur un cas précédent (Mauritius Agricultural & Industrial Co. Ltd contre le secrétaire permanent du ministère du Travail, en 1974). Dans ce cas, le ministère représentait l’employé Auckloo. Selon le Privy Council, bien que ce procès fut tranché en rapport à des statutory provisions antérieures, il existait des similarités avec les sections 30 (4) et 32 (4) de la Labour Act entrée en vigueur l’année suivante (1975).
La première provision que la Cour suprême avait alors pris en considération, celle de 6 (5) de ce qui était à l’époque l’Employment and Labour Ordinance, soutenait qu’il y avait rupture de contrat de travail de la part d’un employé dès lors qu’il s’absentait de son poste pour raison de maladie en ne prenant pas la soin d’informer son employeur dans un délai de cinq jours. La deuxième provision de l’Employment and Labour Ordinance, la section 7 (3), était, elle, similaire à celle 32 (4) que le Privy Counci avait justement à examiner dans le cas Seetohul.
Souffrant, l’employé Auckloo ne s’était pas rendu à son travail pendant quinze jours avant qu’il ne mit ses employeurs au courant et ces derniers l’avaient mis à la porte. La Cour suprême de Maurice avait donné raison à Mauritius Agricultural & Industrial Co. Ltd non pas parce qu’elle avait invoqué l’abandon du travail, mais plutôt parce qu’Auckloo avait mis fin à son emploi par le type de rupture expressément spécifié dans la section 6 (5) de l’Employment and Labour Ordinance. En d’autres mots, une rupture répudiatoire.
La cour d’appel de la Cour suprême avait conclu que la section 6 (5) était un « statutory equivalent » de la jurisprudence française pour ce qui a trait à l’absence inexpliquée au travail typique de la rupture répudiatoire. Dans un jugement motivé, la cour devait faire ressortir qu’une distinction doit être faite entre l’abandon du travail et l’absence au travail :
« L’absence est un fait qui ne dépend d’aucune motivation mentale. L’abandon du travail, au contraire, implique une intention spécifique — voire l’intention du travailleur de ne pas reprendre son travail et de traiter l’accord entre lui et son employeur comme mort. De ce point de vue, il n’y a aucun conflit entre les deux lois. Plaider l’abandon du travail implique deux choses. Premièrement, le travailleur était absent de son travail et, deuxièmement, il n’entendait pas reprendre son travail. L’effet de la section 7 (3) est que l’employeur ne sera pas autorisé à prouver cette intention spécifique, à moins qu’il n’ait pris des mesures pour éviter toute possible controverse en ce sens en invitant son employé à retourner à son poste. Mais la section 7 (3) n’empêche d’aucune façon à l’employeur — si cela peut soutenir sa défense — de prouver qu’il y a eu de la part de son employé intention délibérée de s’absenter. »
L’employé Auckloo avait en fin de compte perdu parce que « la defense de ses employeurs n’était pas l’abandon du travail, mais l’absence au travail couplée à la faute de pas les avoir informés de la maladie ».                           
Ultimatum
Me Yashley Reesaul, qui a représenté Naresh Seetohul devant le Privy Council, a pour sa part soutenu que l’abandon du travail « consiste à s’absenter plus l’intention de ne pas retourner à son poste et que, donc, cela nécessite une sauvegarde pour l’employé sous la section 32 (4) sous la forme d’un ultimatum ». Il a essayé de convaincre les Law lords que le simple fait de s’absenter, sans qu’il y ait eu l’ingrédient d’intention de ne pas reprendre le travail, devrait bénéficier d’une immunité sous cette sauvegarde. Qui plus est, toujours selon Me Reesaul, en se présentant à son travail à 14h le vendredi 26 septembre, l’enseignant avait démontré qu’il était prêt à faire acte de présence « aussitôt que c’était raisonnablement praticable pour lui car étant rentré au pays fatigué la veille, il ne pouvait le faire plus tôt ».
Bien qu’il ait déclaré avoir apprécié tous les arguments déployés, in short notice par Me Reesaul en faveur du plaignant, le Privy Council a refusé de le suivre. Les Law Lords s’en sont tenus à la notion de la rupture répudiatoire de la Cour suprême. Le Privy Council n’a pas manquer de souligner que « cette clause de rupture répudiatoire n’existe plus dans les lois du travail mauriciennes depuis que l’Assemblée nationale a voté l’Employment Rights Act de 2008 par la suite amendée en 2013. Mais, toujours est-il que la cour d’appel de Maurice n’a fait qu’appliquer la loi telle quelle était en 2003 ».  
Il faut signaler que c’est un des rares cas depuis ces dernières années où le Privy Council confirme un jugement de la Cour suprême de Maurice. On doit être terriblement soulagés du côté du judiciaire où les désaveux londoniens un peu trop fréquents commençaient à peser lourd ! Le conseil privé était constitué de Lady Hale, Lord Wilson et Lord Hughes, et c’est ce dernier qui a lu le jugement.