Consultante en relations publiques, Corinne Robert partage son avis sur les défis du secteur de la communication. À l’heure de la révolution numérique, elle nous parle de l’évolution de son métier et de l’opportunité pour les entreprises de booster leurs performances en choisissant d’investir dans une stratégie cohérente en phase avec les changements sociétaux.
Malgré vos origines réunionnaises, cela fait 17 ans que vous êtes installée à Maurice. Peut-on dire que vous vous sentez une Mauricienne accomplie ?
Sans aucun doute. D’ailleurs, je suis toujours enthousiaste à travailler avec des entreprises mauriciennes qui affichent une réelle innovation, s’inspirent de ce qui se fait de mieux ailleurs pour le pays et, surtout, œuvrent pour que les choses se concrétisent.
Vous êtes consultante en relations publiques. Quels sont les évolutions et les manquements dans ce secteur ?
Je pense que les entreprises comprennent mieux l’importance de la communication. Cependant, il y a encore une confusion et des clichés sur les métiers de la communication : relations publiques et marketing sont la même chose pour beaucoup. Si ces deux aspects se complètent, la méthodologie est complètement différente. Il y a aussi cette impression de fun, sans effort et de « pas sérieux » qui collent à la peau des créatifs. Pour avoir des résultats, cela signifie toute une réflexion en amont : analyser les besoins, identifier les publics ou clientèles, et établir les objectifs, choisir les outils et créer des profils, et prévoir des contenus pour chaque média. Tout ce processus exige toute une réflexion sur la stratégie adéquate. Rome ne s’est pas faite en un jour, donc il faut du temps pour mettre les pièces du puzzle en place.
En parlant de communication interne, vous défendez l’idée d’établir une stratégie d’employer branding. Pouvez-vous nous en dire plus sur ce concept ?
Retenir les compétences et prendre en considération le bien-être des employés sont devenus un enjeu essentiel pour toute entreprise et partie prenante dans la stratégie de communication interne. C’est ce qu’on appelle l’employer branding, c’est-à-dire la façon de faire vivre les valeurs d’une entreprise. Construire une marque employeur authentique et cohérente signifie une collaboration entre le département des ressources humaines et celui de la communication. En partant du principe que les collaborateurs de votre organisation sont vos premiers ambassadeurs, penser à une stratégie de marque employeur constitue un atout et revêt de nombreux avantages, qui consistent à attirer et retenir les meilleurs talents, à augmenter la performance financière, et, en parallèle, la motivation, l’engagement des employés, et aussi cette opportunité de devenir un employeur de choix. Car beaucoup de postulants recherchent de plus en plus des entreprises qui offrent plus que des augmentations de salaire.
À votre avis, existe-t-il à la fois une bonne et une mauvaise culture d’entreprise ?
Il y a, à mon sens, le risque de tomber dans ce que j’appelle la « culture pizza », c’est-à-dire offrir un repas aux collaborateurs et penser que cela suffira amplement pour avoir 100% de satisfaction. La culture d’entreprise est biaisée lorsque la direction n’utilise les outils que comme une carotte pour améliorer les performances. Parmi les exemples que j’ai moi-même vécus : voyages d’affaires comme récompense ou incitation, possibilités d’assister à des conférences et à des événements de réseautage en cadeau, abonnement à une salle de sports, campagne marketing sans communication interne (Vous êtes la marque que vous représentez…). Beau design de bureau, mais sans âme (il en va de même pour les jolis packs de bienvenue…). Or, il existe des solutions intelligentes pour exprimer qui vous êtes et ce que vous représentez en tant qu’entreprise.
Pour cela, il faudrait plutôt s’attarder sur des perspectives de carrière claires, un programme de formation, un plan de mentoring, la promotion des membres de l’équipe en fonction de leurs compétences en leadership… (bonne idée d’investir dans des séances de coaching). Mais aussi des initiatives CSR avec une vision durable dans lesquelles les collaborateurs peuvent s’identifier – et pas seulement pour avoir de bonnes statistiques pour le rapport annuel financier –, et, surtout, des objectifs de diversité et d’inclusion basés sur une méthodologie et une logique. Et là encore, pas uniquement pour avoir des statistiques favorables dans la section Good Governance du rapport annuel.
Il y a eu (et il y a encore) tout un débat sur le Work from Home. Quel est votre avis ?
J’ai choisi d’être consultante et, croyez-moi, cela demande une vraie discipline. Je suis en faveur d’une responsabilisation des employés. « You are the CEO of your position », comme je le dis souvent. Être physiquement au bureau garde cet aspect humain et favorise l’échange. Mais donner la possibilité de travailler depuis chez soi ne signifie pas pour autant que les objectifs ne sont pas atteints si les deadlines sont clairement établis. L’idéal, à mon sens, est de proposer un mode de travail hybride en fonction des besoins et du secteur d’activité.
Quels sont vos défis professionnels pour 2024 dans le secteur de la communication ?
Toujours apprendre, car avec une place de plus en plus importante du numérique, les communicants doivent se familiariser avec de nouveaux outils. Je suis de la génération qui a connu les fax, l’arrivée des ordinateurs et de tout un autre univers. Et maintenant, en plus de la révolution des réseaux sociaux, il y a le développement de l’intelligence artificielle.
L’autre débat qui fait l’actualité, c’est le mélange des générations X, Y et Z. Il faut savoir naviguer dans la façon de communiquer avec chaque tranche d’âge. Chaque génération a ses propres caractéristiques et cela devient une force en sachant combiner l’expérience de la première catégorie, la flexibilité de la deuxième et la capacité d’être multitâche de la troisième. D’où l’importance, pour booster les performances et attirer ou retenir les talents, d’investir dans une stratégie de communication externe et interne intelligente en phase avec la société.
ACCROCHES
« L’importance pour booster les performances et attirer ou retenir les talents est d’investir dans une stratégie de communication externe et interne intelligente en phase avec la société. »
« Construire une marque employeur authentique et cohérente signifie une collaboration entre le département des ressources humaines et celui de la communication. »